ORGANIZACIONA KULTURA KOJA PREDSTAVLJA SKUP BAZIČNIH VREDNOSTI UVERENJA I

¿ZUECOS O PLATAFORMAS? SOBRE LA PLATAFORMA ORGANIZACIONAL DE LOS
CARACTERIZACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA EMPRESA AEROVARADERO SA
CARRERA LICENCIATURA EN RECURSOS HUMANOS ASIGNATURA COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL PLAN

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL E INDIVIDUAL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL (ABREVIADO CO) ES
CONFLITO UM DILEMA ORGANIZACIONAL RESUMO ESTE ARTIGO ENFATIZA
CRISTINA ONETO ES COACH ORGANIZACIONAL EJECUTIVA CERTIFICADA POR NEWFIELD

Organizaciona kultura, koja predstavlja skup bazičnih vrednosti, uverenja i stavova koje dele članovi organizacije

Organizaciona kultura, koja predstavlja skup bazičnih vrednosti, uverenja i stavova koje dele članovi organizacije. Smatra se da je osnovni izvor organizaocne kulture jeste osnivač preduzeća. Organizaciona kultura podrazumeva skup normi, pretpostavki o vrednosti u ponašanju, odnosu koji utiče na zaposlene na svim nivoima, te stoga utiče i na karakteristike i ponašanje organizacije. Organizaciona kultura jeste okvir koji definiše međusobne odnose unutar preduzeća - pojedinaca i organizacionih celina, a organizovanje jeste kontinualni proces prilagođavanja organizacione strukture preduzeća promenama koje se dešavaju u poslovanju i okruženju sa ciljem obezbeđivanja rasta i razvoja preduzeća.

Organizaciona struktura jeste definisani način odnosa između delova koji sačinjavaju organizaciju. Sastoji iz 4 elementa: zadataka, strukture, tehnologije i ljudi. Organizaciona kultura upućuje ljude kako da se ponašaju i šta moraju da čine. Organizaciona kultura može da kreira pozitivan i negativan imidž, zavisno od toga o kakvoj organizacionoj kulturi je reč. Moguće je razlikovati više tipova i to: jasna i nejasna, jaka i slaba, dominantna i supkultura, izvrsna i užasna, participativna i neparticipativna kultura.

Najznačajniji resurs koji definiše interno okruženje jesu ljudi, kao zaposleni pojedinici i kao rukovodioci. Preduzeća moraju da jasnije osmisle soptvenu strategiju razvoja, pogotovu u skladu sa globalnim integracionim tokovima, ali bilo koje osmišljavanje strategije ne može da uspe bez napornog rada koji se ulaže u unapređenje znanja i produktivnosti znanja zaposlenih i same orgnizacije. Rukovodioci u savremenom poslovanju moraju da se fokusiraju na zapsoleni i na orgnaizaciju, podjednako kao što se fokusiraju na eksterno pšsolvono okruženje. U tom smisli posmatrtan o, rukovodioci treba da unaprede poslovanje organizacije na sledeći način:

Ljudi su najznačajniji faktor savremene organizacije. Ovde se govori o pojedincima koji su zaposleni u savrmenoj poslovnoj orgnaizaicji. Oni su radnici, ali i rukovodioci. Ljudi su nosioci rada i znanja, a glavni poslovni rteusrs u savremenom polsovnju jeste znanje. Glavna odgovornost svakog zaposlenog pojedinca jeste da unapređuje svoj rad i svoje znanje. Unapređujući svoje znjaje, zapsoleni pojedinac unapređuje produktivnost svoga rada. Sakup takvih pojeinaca utiče na unapređenje produktivnosti poslovanja savremene organizacije. Savremeni uslovi poslovanja zahtevaju od zaposlenog pojeidnca da bude obrazovan. Savremena organizacija jeste i organizacija koja izuzetnu pažnju poklanja znanju zaposlenih. Zbog toga se i kaže da su to organizacije intenzivne znanjem. Danas se organizacija posmatra kao organizacija koja uči. Zaposleni u organizaciji moraju stalno da unapređuju svoje znanje. Zaposleni pojedinac, a pogotovu rukovodilac, ne može više da funkcioniše kao nezavisna jedinka u okviru definisanog radnog zadatka. Kako u savremenom svetu institucija organizacije zauzima sve značajnije mesto u svim oblastima ljudskog življenja, a pogotovu u oblasti poslovanja, neophodno je da zaposleni poseduju, ili tokom vremena izgrade smisao za timski rad. Timski rad je osnova rada u modernoj organizaciji, a poslovne organizacije moraju sve više da uspostavljaju određene nivoe partnerstava i kolaboracije. Kvalitetna komunikacija treba da omogući da se stavovi poslovne organizacije razumeju u odnnosu na veći broj interesnih grupa koje egzistiraju u poslovnom okruženju.

Model 7 S jeste model koji analizira sedam varijabli koje uobličavaju upravljanje preduzećem: strategija, struktura, sistem, zaposleni, veština i stil, a svi oni su usmereni ka kreiranju zajedničkih ciljeva. Različiti pristupi upravljanju, različito tretiraju navedene varijable sa stanovišta prioriteta. Polazeći od pomenutih varijabli, smatra se da se kod nekih poslovnih orgnaizacija više pažnje psovećuje jednoj grupi varijabli – strategiji, sistemu i stgrukturi, dok se kod drugih više pažnje posvećuje zapelsnima, veštinama i stilu rukovođenja. Prva grupa varijabli se nauzivaju još i tvrda s, a druga grupa meka s. Tako se na primer u japanskim preduzećima veća pažanja posvećuju osoblju, veštini i stilu. S druge strane, preduzeća zapadnih zemalja veću pažnju posvećuju strategiji, strukturi i sistemu.

Rukovodstvo je najodgovornije za realizovanje ciljeva koji vode ka poslovnoj izvrsnosti i svetskoj klasi usluga. Izvršno rukovodstvo mora da bude organizovano u rukovodeće timove. Vreme snažnih pojedinaca, koji rukovode sa mnoštvom aktivnosti, je prošlost. Njihovo mesto su zauzele rukovodeće ekipe – timovi rukovodilaca. Ličnost pojedinca, kao izvor moći, još je početkom 1970-ih zamenila organizacija kao izvor moći.

Liderstvo podrazumeva pristup vođenju ljudi u organizaciji, zasnovan na uticaju jedne osobe na druge nezavisno od formalnog prava da se taj uticaj ostvari. To je sposobnost kreiranja vizije, inspirisanja i stvaranja entuzijazma i dobrovoljnog učestvovanja u ostvarivanju ciljeva. Delotvorno liderstvo predstavlja kombinaciju samih vođa, njihovih sledbenika i specifične situacije vezane za vođenje. Pri tome se podrazumeva da su i sami lideri pod uticajem onih koje vode jer će samo na taj način formulisati cilj i strategiju delovanja koju će bezrezervno slediti. Lideri mogu, ali i ne moraju, da imaju formalno pravo da vode – njih ljudi jednostavno slede. Kada su oni svesni svoje uloge i koriste je da bi postigli ciljeve organizacije, tada se govori o liderskom menadžmentu. Osnovne karakteristike lidera su: komunikativnost, inovativnost, inicijativnost, kreativnost, vizionarstvo, fleksibilnost, podsticanje promena, odlučnost, vođenje vlastitim primerom i sl.; Svi menadžeri nisu uvek i lideri. Lideri imaju aktivan i ličan odnos prema ciljevima, oni stvaraju ideje. Za njih je karakterističan novi pristup u rešavanju problema. Lideri su sklone velikim opasnostima i visokom riziku. Liderstvo predstavlja jedan od najznačajnijih principa na kojima se zasniva upravljanje. Liderstvo je kao kriterijum uključeno u definisanje modela TQM, prevashodno kod američkog i evropskog modela.

Postoji više tipova moći koje vođa može da koristi. Svaki od tipova moći vođa može posedovati u različitom stepenu. Korišćenje jedne moći utiče na ostale. Tendencija da se koristi moć može imati za posledicu veću efektivnost, ako se moć uspešno koristi od strane vođa dok neuspeh u korišćenju moći može imati suprotan efekat. Po prvi put se na sistematičan način o osnovama ili tipovima moći govori u studiji instituta univerziteta u Mičigenu krajem pedesetih godina. Studija je identifikovala šest osnova moći: 1. moć nagrađivanja, 2. moć prinude, 3. legitimna moć, 4. referentna moć, 5. moć eksperata i 6. informaciona moć. Moć nagradivanja se zasniva na autoritetu ili sposobnosti da se odredi ko će dobiti neku vrednu nagradu. Moć nagrade je “šargarepa”, a moć prinude “batina”. Nagrada je nešto što zaposleni u organizaciji žele. Treba ići na one nagrade koje ljudi stvarno žele, a ne na one za koje se pretpostavlja da žele. Bitne su nagrade koje motivaciono utiču na zaposlene u organizaciji. Nekada nagrade nailaze na otpor kada se koriste na manipulativan način. Moć prinude se zasniva na autoritetu ili sposobnosti da se kažnjavaju drugi ukoliko se ne angažuju i ponašaju na odgovarajući način. Na taj način se izaziva strah kod drugih. Lider mora biti veoma oprezan u primeni moći prinude. Makijaveli je još pre nekoliko vekova tvrdio da lideri koji imaju formalnu moć ostaju duže na poziciji autoriteta, nego oni koji se oslanjaju na neformalnu moć. Legitinma moć govori o autoritetu kao pravu da se promene i usmeravaju drugi. Autoritet uključuje osećaj legitimiteta. Definiše se kao pravo da se utiče na druge da se ostvare zajednički ciljevi o kojima se slažu različiti učesnici. Moć se ne koristi uvek da se ostvare zajednički ciljevi i neko vreme se može koristiti da se ostvari cilj pojedinca. Legitimna moć se zasniva na spremnosti drugih da je prihvate. Ona može biti efektivna samo ako je prihvataju ljudi koje namerava da kontroliše. Legitimna moć proističe iz pozicije u menadžerskoj hijerarhiji i autoriteta zasnovanog na toj poziciji. Referentna moć je kada osobine ličnosti ili neki drugi kvalitet imaju posebnu formu moći. Ta sposobnost uticanja na ponašanje drugih se zove referentna moć. Pojava, poza, intelektualni stil ili vrednost inspiriše uvažavanje i dovodi do toga da se drugi identifikuju sa njim. Referentna moć rezultira iz uvažavanja ličnog identifikovanja sa ili voljenja od drugih. Moć eksperata se zasniva na znanju i talentu da se utiče na druge. Pojedinac sa moći eksperta je u situaciji da utiče na druge, jer se vidi da ima znanje i talenat u datoj oblasti. Mnogi zaposleni smatraju da njihov pretpostavljeni ima moć da razume sam posao u organizacionoj jedinici. Moć eksperata se zasniva na stručnosti koju ne poseduju drugi. Informaciona moć se zasniva na pristupu i kontroli nad distribucijom važnih informacija o poslovanju preduzeća i njegovim planovima. Akcenat je u savremenom preduzeću na kontroli vitalnih informacija, jer moć ide uz one koji kontrolišu važne informacije. Veoma je bitno biti stalno dobro informisan. Prema novim istraživanjima lična moć je liderska moć, odnosno, korišćenje lične moći. Da efektivno koristi poziciju moći lider treba da ima karakteristike kao što su: integritet, inicijativu i želju da vodi, stručnost u komandovanju i emocionalnu stabilnost. Nekada se moć stiče iz bliskosti, odnosno, blizine sa onima koji imaju moć. Džordž Alen, trener vašingtonskih Redskinsa, inače najomiljeniji trener među igračima, jednom prilikom je izjavio: Svaki put kada pobedite, to je kao da ste ponovo rođeni. A kada gubite, to je kao da pomalo umirete. Moćni ljudi, po definiciji, umeju da prežive poraz i poniženje, da iz toga izvuku mudru pouku.

Jedan od značajnih segementa koji formira interno okruženje jeste pitanje odnosa rukvodstva i zaposlenih prema pitanju etičkog delovanja. Poslovna etika predstavlja način moralnog procenjivanja pojedinih poslovnih odluka ili aktivnosti, na bazi opšteprihvaćenih načela ponašanja. Etika se odnosi na moralno procenjivanje pojedinca koji obavlja poslovnu delatnost. Poslovna etika odražava navike koje imaju rukovodioci organizacija, kao i izbore koje čine u procesu odlučivanja. Promene u globalnoj ekonomiji uticale su na unapređenje aspekta poslovanja savremene organizacije. Državna administracija najrazvijenijih zemalja sveta već gotovo tri decenije unazad razvija zakonodavstvo koje treba da spreči degradaciju čovekove okoline i prirodnih resursa, kao i unapređivanje i zaštitu životne sredine. Na globalnom planu se definišu smernice održivog razvoja, koji treba da uspostavi ravnotežu između ciljeva ekonomskog razvoja sa jedne strane i socijalnog razvoja sa druge strane, uvažavajući potrebu za unapređivanjem i zaštitom životne sredine. Sve ovo utiče na poslovne subjekte da se ozbiljnije posvete zadovoljavanju ciljeva većeg broja interesnih grupa u svom okruženju. Savremeno društvo upućuje preduzeću sve više zahteva u pravcu definisanja njegove društvene odgovornosti. S druge strane, preduzeća su u potpunosti svesna da moraju da imaju afirmativni odnos prema ovim zahtevima. Organizacije moraju da preuzmu odgovornost za svoju ulogu u društvu. Organizacija zasnovana na odgovornosti podrazumeva da svi pripadnici te organizacije moraju u potpunosti da sagledaju i razmisle o svojim zadatim ostvarenjima i o svojim doprinosima i da preuzmu odgovornost i za jedno i za drugo. Ključ za uspostavljanje poslovne politike preduzeća koja je usaglašena sa principima poslovne etike jeste izgrađivanje korporacijske kulutre. Ona mora biti veoma precizno definisana i kreirana tako da ističe konačne etičke ciljeve, strukture i strategije u funkciji formiranja konceptualnor i radnog okvira za etičko odlučivanje. Rukovodstvo preduzeća je najodgovornije za unapređivanje kvaliteta poslovanja, u skladu sa primenom principa društvene odgovornosti. Kako je rukovodstvo odgovorno za upravljanje preduzeće, samim tim je odgovorno i za donošenje poslovnih odluka koje u sebi nose etičke dileme.

Benčmarking predstavlja tehniku ocene konkurentske sposobnosti preduzeća. Benčmarking je menadžment tehnika koja podržava promene organizacije po osnovu poređenja sa svetskim tržipšnim liderima, usvajanja njihovih poslovnih iskustava, a u funkciji unapređenje konkurentske sposobnosti. Primena benčmarkinga u preduzećima je najuže povezana sa postizanjem poslovne izvrsnosti i dostizanjem svetske klase proizvoda i usluga. Benčmarking predstavlja proces učenja zasnovan na tuđim poslovnim iskustvima, po osnovu prevođenja uočenih poslovnih iskustava u ostvarljive standarde – benchmarks. Glavni pokretači benčmaringa su: globalna konkurencija, povećano interesovanje za dobijanje nagrada za kvalitet i prodor ka poboljšanju. Na osnovu poslovne prakse, mogu se uočiti 4 osnovna tipa benčmarkinga: interni, konkurentski, funkcionlani i generički.

Odnosi sa javnošću predstavljaju komunikacionu aktivnost preduzeća sa njegovim internim i eksternim okruženjem. Radi se o aktivnosti čiji je cilj kontinuirano delovanje u uspostavljanju, održavanju i razvijanju razumevanja između preduzeća i njegovog okruženja. Glavni instrumenti odnosa sa javnošću obuhvataju: odnose sa štampom, publicitet proizvoda, korporativne komunikacije, lobing i savetodavstvo.







CULTURA ORGANIZACIONAL SILVIA REGINA M DEL CIEL
DEPARTAMENTO DE INFORMÁTICA UTFSM PROGRAMA MAESTRÍA GUAYAQUIL “COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL NUESTROS EMPLEADOS DURANTE TODO EL AÑO PARTICIPAN


Tags: bazičnih vrednosti,, organizaciona, bazičnih, vrednosti, kultura, predstavlja, uverenja