MANUAL INTERNO POLÍTICA RETRIBUTIVA CON CARÁCTER GENERAL LOS SALARIOS

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CARTA DE SANCION (SUSPENSION DE EMPLEO Y SUELDO)

Manual interno: polÍtica retributiva

Con carácter general, los salarios satisfechos por la empresa se ajustan a los criterios y cuantías marcados por el mercado laboral.



Valoración de puestos de trabajo

Sobre la base de la descripción de cada puesto de trabajo y del perfil ideal de la persona que debe ocuparlo, se hace una valoración objetiva del puesto –no de la persona–, según las plantillas diseñadas para ello. Según el resultado de la valoración y de las condiciones del mercado laboral, se fija la franja salarial de la persona que lo va a ocupar.

Esta franja salarial se divide, a su vez, en tres bandas:

• Banda inferior: Queda reservada a los nuevos empleados que se incorporan a la empresa y a aquellos cuyo rendimiento debe mejorar (tras realizarse la correspondiente evaluación).

• Banda media: Queda reservada a los empleados que ya han pasado la fase de adaptación al puesto, de forma que el paso de la banda inferior a la banda media sirve de incentivo para ellos. También se reserva esta banda salarial para empleados que, procedentes de otros puestos de la misma empresa, son trasladados.

• Banda alta: Queda reservada para aquellos empleados que tengan una evaluación excelente del rendimiento.



Composición del salario

Es política de la empresa que parte del salario de los empleados sea variable, en función de la evaluación del rendimiento y de los objetivos asumidos por cada uno.

En cualquier caso, la empresa también asume su compromiso con los empleados, y vela para que se sientan valorados en la organización. Por ese motivo, el salario fijo sigue siendo el componente básico de la retribución de los empleados, de forma que, en general, éste no podrá ser inferior al 80% del salario final total.

Una vez fijados los objetivos de cada empleado y la prima asignada por asumirlos, el cálculo del importe concreto a satisfacer se realizará de acuerdo con las siguientes reglas (orientativas):

• Personal comercial. La prima a pagar se determinará según la siguiente fórmula:

Prima a pagar = Prima establecida x (2 - Objetivo / Resultado)

• Personal no comercial. Para este personal cabe fijar porcentajes inferiores de salario variable, en función de las circunstancias de cada puesto de trabajo. Si existe salario variable, la empresa fijará, de común acuerdo con el empleado que lo ocupe, unos objetivos de calidad, así como los baremos para determinar si se han cumplido o no. En función de dichos baremos, se determinará el salario variable a satisfacer.



Retribuciones en especie

(Detallar las formas que la empresa haya previsto con relación a las retribuciones en especie.)



Formación del personal

(Establecer las obligaciones de los empleados con relación a la permanencia mínima exigida cuando han recibido una formación a cargo de la empresa, o bien la forma en que deberán reembolsar a la empresa por incumplir el pacto de permanencia.)



Evaluación del personal

Al menos una vez al año, la empresa procederá a evaluar el desempeño de todos sus emplea­dos, con el fin de poner de manifiesto tanto aspectos de mejora como posibles promociones profesionales. Dicha evaluación será realizada por el superior jerárquico del evaluado y, en aquellos casos en que sea posible, por al menos dos personas.

La evaluación se realizará según los modelos y plantillas diseñados para este fin, y será comentada con el empleado afectado, a efectos de fijar nuevos objetivos y hacer seguimiento de los puntos de mejora acordados.

Manual interno: política retributiva 2 de 2


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