LOS RECURSOS HUMANOS AYER Y HOY PROGRAMA ÓPTIMA UNIVERSIDAD
CAJÓN DE RECURSOS (CUENTO) EL PINCELITO HABÍA UNAEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS U
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Los Recursos Humanos ayer y hoy. Programa Óptima.
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UNIVERSIDAD POLITÉCNICA DE CARTAGENA
Facultad de Ciencias de la Empresa
TRABAJO FIN DE GRADO:
“Los Recursos Humanos ayer y hoy.”
Programa Óptima.
Autora: Alicia Fernández Baro
Directora: M. Eugenia Sánchez Vidal
Cartagena, Noviembre 2012
Índice de contenidos
Introducción
Capitulo 1.- Conceptos Básicos
1.1 Gestión Recursos humanos
1.2 Igualdad
1.2.1 Terminología y legislación
1.2.2 Planes de Igualdad
Capitulo 2.-El modelo: Programa Óptima
2.1 Programa Óptima. ¿Qué es?
2.2 Objetivos
2.3 Porque es tan importante
2.4 Fases
Capitulo 3.-La empresa: Cajamar
3.1 Quien es Cajamar
3.2 Algo de historia
3.3 Organigrama
3.4 Departamento RRHH
Capitulo 4.-Implantación
4.1 Diagnostico. Análisis detallado de la situación de la plantilla
4.2 Plan de Acción Positiva
4.3 Análisis de resultados
Capitulo 5.-Conclusiones
Bibliografía y Anexos
INTRODUCCION
La conciliación de la vida laboral y familiar, la igualdad de hombres y mujeres son temas de los que se ha hablado en innumerables ocasiones desde hace años, incluso siglos pero siguen siendo temas de total actualidad.
Todos hemos oído alusiones a esto es un trabajo de hombres o de mujeres sobre todo cuando se trata de temas relacionados con el entorno domestico.
Aquellos años en los que la mujer generalmente sin estudios quedaba relegada a las tareas del hogar y cuidado de hijos mientras el hombre era el encargado de suministrar los bienes para el mantenimiento familiar.
Aquellos años pasaron, en el último cuarto de siglo se han producido avances decisivos para la sociedad y el desarrollo democrático del país; vivimos en una sociedad de consumo donde la situación actual necesita de la incorporación de las mujeres al mercado laboral, pero en igualdad de condiciones, porque tristemente todavía encontramos situaciones donde no se remunera igual la misma tarea si la realiza un hombre que si lo hace una mujer, puestos de responsabilidad a los que las mujeres siguen sin poder acceder. La mujer reclama su posición en la sociedad, en el mercado laboral, en el día a día. Porque una sociedad donde prime la igualdad y el respeto es una sociedad mejor y eso es lo debemos conseguir.
Pero desgraciadamente al contrario de lo que sucede en el resto de Europa, nuestro mercado de trabajo no tiene instrumentos adecuados que faciliten la incorporación de la mujer, carece de flexibilidad laboral que muchas mujeres demandan y necesitan, encontrar trabajos a tiempo parcial o con flexibilidad horaria que permitan conciliar el trabajo con la situación familiar.
Para solucionar este problema se aprueban nuevas leyes, aparecen los Planes de Igualdad y programas como el Programa Optima, que será objeto de estudio más adelante, que pretenden establecer las políticas, medidas e instrumentos que den lugar a la creación de las medios necesarias para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Intentando que sea una Igualdad real y efectiva.
Con este documento pretendo hacer un recorrido por la nueva legislación vigente desglosando en una primera parte conceptos básicos como la gestión de los recursos humanos, la igualdad, los planes de igualdad, las medidas de aplicación de estos conceptos.
En un segundo capítulo desglosar en qué consiste el Programa Óptima, su creación, sus características y objetivos así como los beneficios resultantes de su aplicación.
En el tercer capítulo describir a una de las empresas adheridas a dicho programa, una entidad bancaria dada la polémica situación actual del sistema Bancario español, me ha parecido interesante analizar a la entidad bancaria Cajamar caja rural, sociedad cooperativa. Analizar sus características y funcionamiento, un poco de historia y su evolución cuando ha sido desde sus inicios una empresa con muy poca presencia femenina. Y hoy es una de las entidades que se mantiene sin incidencias dentro de los actuales requerimientos.
En la cuarta parte se lleva a cabo un estudio de la aplicación del Programa en la empresa, objetivos y resultados obtenidos.
Finalizando con las conclusiones personales tras la realización del estudio, en el capitulo cinco.
BLOQUE I: CONCEPTOS BASICOS
En este bloque vamos a hacer un repaso de la terminología que utilizaremos y de la legislación vigente, un detalle de la igualdad su definición y aplicación, como aplicamos la nueva ley dentro de la nueva forma de gestión empresarial donde destacamos la gestión de los Recursos Humanos cuya principal preocupación actualmente es el tema de la conciliación laboral y personal.
Haremos un resumen de lo que es un departamento de Recursos Humanos y cuáles son sus funciones, así como la definición del Plan de Igualdad y los pasos para su implantación.
Dedicaremos especial atención a la normativa vigente que dirige, controla y legisla las relaciones en materia de Igualdad, así como sus ámbitos de aplicación.
Gestión de RRHH.
Si buscamos una definición del concepto de gestión seria la acción o efecto de gestionar, de realizar diligencias, (administración, gestión, dirección), encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial, tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones. (Escat, 2002)
Los Recursos Humanos son conocidos como el Potencial Humano o Activo Humano y hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que forman una empresa o negocio y el área de Recursos Humanos es el encargado de administrarlo.
El mayor potencial de una organización son las personas que la integran, la participación de hombres y mujeres permite alcanzar un crecimiento sostenido, altos niveles de calidad y productividad y una gran competitividad.
En el proceso de gestión intervienen todos los miembros activos de la empresa.
Desde los años noventa se está produciendo un gran cambio en la dirección de los Recursos humanos, principalmente por la creencia de que las prácticas de recursos humanos constituyen una ventaja competitiva y diferenciadora cuando forma parte de la estrategia competitiva de una empresa y porque tales prácticas contribuyen a la eficacia empresarial.
Se ha cambiado el concepto de dirección de recursos humanos por el de gestión estratégica de recursos humanos.
Diseñar una estrategia tiene el origen en el ámbito militar donde estrategia significa`` desplegar fuerzas para la batalla´´ en el mundo empresarial se definen las actuaciones que debe seguir la empresa para adaptarse a su entorno, es decir es el programa de actuación que toma una empresa para alcanzar sus objetivos. Siguiendo esta definición y teniendo en cuenta el nivel empresarial en el que se fijan los objetivos podemos hablar de:
Estrategia corporativa, plan general de la empresa
Estrategia competitiva o de negocios
Estrategia funcional, plan de actuación en una determinada área funcional (recursos humanos, producción, marketing…).
Los recursos humanos como área funcional deben diseñar su propia estrategia que debe situarse dentro la estrategia de negocio y dentro de la estrategia corporativa, ayudando a conseguir la misión y objetivos de la empresa.
De esta forma definiríamos la Gestión estratégica de los recursos humanos como el conjunto de actividades que afectan al comportamiento de los empleados en su intento de formular e implantar las necesidades estratégicas de la empresa. (Delgado, 2006)
Según consultemos bibliografía encontraremos distintas formas de enumerar las funciones de un departamento de recursos humanos, según Simón L. Dolan, ( 2007 ) establece 6 apartados:
Planificación estratégica y de RRHH
Contratación donde englobaríamos el reclutamiento la selección y orientación
Aumento del potencial de los RRHH, formación y perfeccionamiento gestión y planificación de la carrera profesional
Evaluación y retribución
Mejora, formas de gestionar al personal, salud e higiene
Globalización
Dentro de ellos podemos definir de forma más detallada algunas de las funciones relacionadas con los recursos humanos:
Incorporación de personal, esta función trata de definir como es el perfil que necesitamos para cubrir el puesto que ofrecemos, convocando, evaluando, realizando entrevistas para seleccionar y contratar a los más adecuados de forma que los podamos capacitar para que se adapten a la empresa, al nuevo puesto y a los objetivos que pretendemos conseguir.
Administración de sueldos, prestaciones y beneficios. Consiste en determinar y gestionar, sueldos y salarios, horarios, vacaciones, retenciones, descuentos, financiaciones, seguros…
Educación y capacitación. Consiste en dotar de valores y actitudes, proveer de conocimientos y adiestrar constantemente a los trabajadores. (Formación integral)
Comunicación, procurar que en el negocio exista una comunicación clara, adecuada y eficaz. Debe ser en un lenguaje claro, simple, comprensible y preciso. Los mensajes deben ser íntegros y consistentes.
Liderazgo, es decir influir para que se logren los objetivos fijados de manera eficiente, con entusiasmo y por voluntad propia.
Con un buen liderazgo logramos influir en los trabajadores para que nos sigan y acepten nuestras decisiones.
Motivación, consiste en animar a los trabajadores para que se empeñen sus labores de la forma más eficiente posible, obteniendo una mayor productividad, creatividad y un mayor compromiso por parte de los trabajadores.
Creación y dirección de los equipos de trabajo. Guiarlo hacia el cumplimiento de objetivos, motivarlos, mantener la armonía, y resolver problemas y discrepancias que puedan surgir.
El crear grupos de trabajo, permite que el trabajador se encuentre más seguro, optimista y motivado y por tanto la producción es mayor.
Control y evaluación del desempeño, se trata de valorar su compenetración con el puesto y la empresa
Un buen clima laboral, formación y desarrollo profesional, salud, prevención de riesgos laborales, políticas orientadas a preservar la igualdad, una adecuada gestión de la diversidad, medidas que favorezcan la conciliación laboral y familiar…
Dentro de los principios que deben regir el funcionamiento de los Departamentos de RR.HH nos encontramos con el de la no discriminación o Igualdad.
Igualdad
Podríamos definirla como ausencia total de discriminación entre los seres humanos en lo que respecta a sus derechos, pero es un término mucho más amplio.
Es un término sobre el que encontramos numerosas referencias históricas, ``Libertad, Igualdad y Fraternidad´´ lema de la revolución francesa o en la declaración de los derechos Humanos donde ya se buscaba un reconocimiento mundial a este valor.
La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico universal.
El desarrollo normativo comunitario en materia de igualdad y no discriminación, tiene su antecedente en el principio de libre circulación de las/os trabajadoras/es, establecido por el Tratado de Roma, (1957) reúne a Francia, Alemania, Italia y los países del Benelux en una comunidad que tiene por objetivo la integración a través de los intercambios con fines de expansión económica.
Este tratado, en su art 119, prohíbe toda discriminación por razón de la nacionalidad entre la población trabajadora de los Estados miembros y se introduce la aplicación del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo.
La Directiva 76/207/CEE de 9 de febrero menciona la igualdad en el acceso al empleo, a la formación y promoción profesionales y a las condiciones de trabajo. Modificada por la Directiva 2002/73/CE de 23 de septiembre.
La Directiva 92/85 CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, recoge la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada que haya dado a luz o en periodo de lactancia (Decima directiva específica de acuerdo con el apartado I del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE).
La Directiva 96/34/CE de 3 de junio se refiere al acuerdo marco sobre el premiso parental celebrado por la UNICE, CEEP, y la CES.
La Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, recoge la reversión de la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.
La Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa al acuerdo marco sobre trabajo a tiempo parcial tiene por objeto hacer compatibles la vida familiar y la vida laboral.
En 1997, el Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea (TCE), autoriza en la CE la adopción de medidas adecuadas para luchar contra la discriminación por motivos de sexo, de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual.
El Tratado de Ámsterdam de 1997, cuando la Unión Europea estaba ya formada por 15 Estados, significó un avance cuantitativo y cualitativo acerca de la igualdad entre hombres y mujeres, en los artículos 2, 3 y 13 se advierte la igualdad real de oportunidades y la prohibición de toda discriminación basada en el sexo o la orientación sexual, trascendiendo el mero ámbito laboral.
Posteriormente, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea aprobada en Niza el 18 de diciembre de 2000, estableció que todas las personas son iguales ante la ley y prohíbe toda discriminación, en particular, la ejercida por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos o sociales, características genéticas, lengua, religión o convicciones, opiniones políticas o de cualquier otro tipo, pertenencia a una minoría nacional, patrimonio, nacimiento, discapacidad, edad u orientación sexual.
En 2002, se aprobó la Directiva 2002/73/CE que se convierte en la directiva marco para la igualdad de trato sin discriminación por razón de género en el empleo y la ocupación.
La resolución de Consejo de 15 de julio de 2003 versa sobre la formación del capital social y humano en la sociedad del conocimiento: aprendizaje, trabajo, cohesión social e igualdad entre hombres y mujeres.
La Resolución del Consejo de 20 de octubre de 2003, versa sobre las iniciativas para luchar contra la trata de seres humanos, en particular mujeres.
La Directiva del Consejo de 13 de diciembre de 2004 aplica el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres al acceso de bienes y servicios y su suministro.
También en nuestra legislación encontramos varios textos que tratan de establecer los criterios de aplicación de este derecho.
En la Constitución Española de 1978, en sus artículos 9.2 y 14 reconoce la igualdad entre hombres y mujeres y la no discriminación por razón de sexo como un derecho de las personas y obliga a los poderes públicos a velar por el cumplimiento real y efectivo de la igualdad en todas las áreas de la vida.
Recoge el principio de igualdad en sus dos vertientes: igualdad esencial, art 9.2 y la igualdad formal en su art 14, nos dice:
`` Los españoles son iguales ante la ley sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.´´
Y en su artículo 35 establece:
1.-``Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. …´´
Esta norma constitucional obliga a la judicatura, y en particular al Tribunal Constitucional, a interpretar el significado y alcance de los derechos fundamentales como el de igualdad y la prohibición de discriminación, de acuerdo con lo establecido en las normas y convenios internacionales (art 10.2) y en particular con arreglo al Derecho Comunitario.
Por su parte, el Tribunal Constitucional, ha venido realizando desde 1987 una interpretación extensiva del significado del principio de igualdad de trato y de la prohibición de discriminación, reconociendo implícitamente que esa igualdad en la realidad no existe, y en consecuencia, impone a los poderes públicos la obligación de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad de mujeres y hombres sean reales y efectivas, removiendo los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud; con el fin de facilitar la participación de toda la ciudadanía en la vida política, económica, cultural y social.
La introducción de estos conceptos y sus variantes desde el ámbito constitucional ha ido acompañada de una evolución en la normativa laboral ordinaria, ya que han desaparecido del ordenamiento jurídico casi todas las normas de carácter discriminatorio.
En el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
En el art 17 .No discriminación en las relaciones laborales-
1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación o condición sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.
2. Podrán establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.
3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podrá regular medidas de reserva, duración o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocación de trabajadores demandantes de empleo.
Asimismo, el Gobierno podrá otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos específicos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulación de las mismas se hará previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas.
Las medidas a las que se refieren los párrafos anteriores se orientarán prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversión de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo o categoría profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustará a lo dispuesto en esta Ley y en la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Se ha mejorado la definición legal de la prohibición de discriminación retributiva, Art 28. Que incluye la prohibición de discriminación indirecta, y obliga al empresario a pagar la misma retribución por trabajo de igual valor.
También se ha producido una mejora importante en los temas relacionados con la protección de la maternidad y la conciliación entre responsabilidades familiares y profesionales con la Ley 39/1999 de 15 de noviembre.
La no conciliación ha constituido una de las barreras invisibles para la incorporación de las mujeres al mercado de trabajo remunerado y sigue siendo la barrera esencial para la promoción de cargos de dirección.
Pero aun así, las discriminaciones por razón de sexo siguen existiendo en muchas áreas de la sociedad. A raíz de ello y para promover la igualdad, España aprobó la Ley orgánica 3/2007, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres, denominada y conocida como Ley de Igualdad.
Esta ley nace con la vocación de ser un código ético de conducta entre hombres y mujeres.
Es una ley que implica el compromiso de todos los miembros de la sociedad, especialmente destaca el papel de las empresas privadas, estableciendo medidas en materia de contratación, de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.
Esta ley legisla sobre un derecho fundamental de las personas, recogido en diferentes documentos internacionales y en la normativa de la Unión Europea.
Tiene por objeto:
Hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualquiera de los ámbitos de la vida y singularmente en las esferas política, civil, laboral económica, social y cultural.
Esta ley define el principio de la igualdad de trato entre mujeres y hombres como:
La forma en la que las personas con las mismas posibilidades, aptitudes, y cualificación, pueden desempeñar su labor sin que sus condiciones personales, como sexo, edad, raza, religión, etc. supongan un obstáculo.
Además presta una especial atención en las relaciones laborales, puesto que se reconoce ampliamente el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, fomentando la corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunción de las obligaciones familiares, por ejemplo, a través de la ampliación del permiso de paternidad.
Esta Ley diferencia dos tipos de discriminación por razón del sexo
1.-Discriminacion directa, cuando una ley, reglamento o la práctica cita explícitamente un motivo especifico, como el sexo, para negar la igualdad de oportunidades laborales, salariales…
Ejemplo: Una oferta laboral para personas entre 35 y 45 años.
2.-Discriminacion Indirecta, ocurre cuando el reglamento es aparentemente correcto pero la practica lleva a la desigualdad, normalmente de forma desfavorable para la mujer.
Ejemplo: una gratificación voluntaria de la empresa que excluya a los trabajadores a tiempo parcial, que en esa empresa suelen ser mujeres.
En materia laboral las principales disposiciones que reconoce y establece la ley son:
Reconocimiento del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, destacando la ampliación del permiso de paternidad (art 44, capitulo ll, titulo lV) fomenta la distribución y asunción equilibrada de las responsabilidades familiares y dirige a las empresas la responsabilidad de evitar toda discriminación basado en estos derechos.
Tanto el permiso como la prestación maternal como el paternal se concederán según los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social
Reconocimiento de la obligatoriedad de incluir un Plan de Igualdad en empresas con más de 250 trabajadores/as. (art 45.2 capitulo lll). Para el resto de empresas será voluntaria previa consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Creación de un distintivo, concedido por el Ministerio de trabajo y Asuntos sociales. (art 50, capitulo lV). Que podrá ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios. Para la concesión se tendrán en cuenta, entre otros criterios, presencia equilibrada de hombres y mujeres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos y/o servicios de la empresa.
Apoyo del Gobierno para la implantación voluntaria de los planes de Igualdad, ofreciendo apoyo técnico especializado. (art.49, capitulo lll).
Tendencia hacia la paridad en los Consejos de Administración. Este porcentaje se debe ir introduciendo de forma gradual en un periodo de ocho años desde la aprobación de la Ley(2007) hasta alcanzar la paridad en el número de hombres y mujeres (2015)
La responsabilidad Social Empresarial.
Todas estas medidas para ser introducidas en las empresas deben ser establecidas por parte del Consejo Rector o gerentes de una empresa, pero como, donde y quien lleva a cabo todas estas medidas tras ser decidida su implantación. Estos conceptos formarían parte de la gestión de Recursos Humanos.
Todo ello se consigue mediante la implantación de un Plan de Igualdad, la actual Ley de Igualdad define los planes de igualdad como: un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnostico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Estos planes fijaran los objetivos concretos de Igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados (art.46.1).
Además estos planes incluirán a la totalidad de la empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. (art.46.3)
Estas medidas van a permitir a la empresa adquirir un mayor y mejor conocimiento de su plantilla. Facilita el diagnostico de la eficacia de cada una de las medidas adoptadas, permitiendo de esta forma una gestión empresarial más eficaz.
La evaluación de los objetivos alcanzados así como de las fases de implantación nos aportara información pormenorizada de todos los ámbitos de la empresa, lo que constituirá un factor ventajoso frente a sus competidores.
Por otro lado obtenemos una serie de beneficios inmediatos con la implantación de un plan de igualdad.
Mejora del ambiente de trabajo y de las relaciones laborales.
Mejora de la calidad y de las habilidades de la plantilla.
Mejora de la satisfacción personal.
Mejora de la calidad de vida de los/as trabajadores/as.
Mejora de la salud laboral.
Mejora de los ratios de la plantilla: disminuyen los niveles de absentismo, la rotación de personal…
Mejora la gestión empresarial debido a la complementariedad con el estilo de liderazgo femenino.
Cumplimiento de la legislación vigente.
Mejora de la imagen, reputación y prestigio de la empresa.
Mejora de los indicadores de productividad, calidad de servicio, satisfacción y fidelización de los clientes. Cada vez se tiene más en cuenta que la calidad de los trabajadores/as se establece como elemento diferenciador con respecto a la competencia.
Las medidas correctoras utilizadas para combatir acciones discriminatorias detectadas dentro del mercado laboral son llamadas Acciones Positivas.
La nueva ley las define como medidas específicas a favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto a los hombres.
Estas medidas deben ser razonables y proporcionadas en relación al objetivo perseguido en cada caso.
Todo ello con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la Igualdad.
En el siguiente apartado una vez revisada toda la legislación, terminología y normativa vigente, se profundiza en el Programa Optima objeto de este estudio.
BLOQUE II: EL MODELO. PROGRAMA ÓPTIMA
¿QUÉ ES?
En un intento de paliar las dificultades de la carrera profesional de las mujeres y contribuir a la igualdad de oportunidades, surge en 1995 el Programa Optima dentro de la iniciativa comunitaria de empleo y recursos Humanos NOW (New Opportunities for Women) del Fondo Social Europeo EMPLEO-NOW cuyos objetivos iniciales eran apoyar a las empresas en la adopción de acciones positivas que faciliten la incorporación, permanencia y promoción de las mujeres en las organizaciones y desencadenar un proceso social favorable a la igualdad de oportunidades, convirtiendo a una serie de empresas y organizaciones en modelos a imitar.(Instituto de la mujer, 1996)
El modelo de certificación de igualdad de oportunidades denominado OPTIMA se ha desarrollado por una agrupación transnacional italo/española.
Se basa en el modelo NOW (New Opportunities for Women), ha sido reconocido a nivel europeo.
No obstante y dado que esta certificación es muy costosa para las empresas, las PYMES no podían acceder a ella, por ello se elaboró un modelo más económico.
Este sistema se ha probado en diez PYMES italianas dedicadas a sectores de alimentación, textil, servicios sociales, y construcción. El objetivo en España es extender Óptima a las pequeñas empresas y utilizarlo para aumentar la participación de las mujeres en sectores tradicionalmente masculinizados. En Italia, el objetivo es la adopción y el uso generalizado del modelo.
El programa Óptima se ha desarrollado y se está desarrollando en numerosas empresas españolas de ámbito nacional y autonómico de distintos sectores, la diversidad de características de cada una de las organizaciones permite desarrollar múltiples acciones positivas en las políticas de recursos Humanos de cada una de estas empresas.
OBJETIVOS
Su objetivo central no es otro que sensibilizar a los diferentes agentes económicos y sociales e incentivar la realización de planes de acción positiva en las empresas para que se pongan en marcha programas orientados a elevar la competencia profesional de sus trabajadoras (potenciales y en activo). Se presta especial atención a aquellos factores que obstaculizan de alguna manera una participación igualitaria de hombres y mujeres garantizando la estabilidad y promoción laboral de aquellas.
El programa Óptima pretende:
Aumentar las posibilidades de inserción laboral de las mujeres en aquellas empresas en las que se encuentran subrepresentadas, sensibilizando a las empresas y sus representantes sobre la necesidad y las ventajas de incorporar una política de igualdad en sus empresas.
Analizar la situación de las empresas para identificar sus barreras de igualdad de oportunidades, incorporando a las mujeres en puesto de trabajo masculinizados y de responsabilidad.
Identificar discriminaciones tanto directas como indirectas que puedan existir, facilitar la promoción de las mujeres a puestos directivos y la permanencia en las empresas
Aplicar medidas que fomenten la conciliación de la vida laboral y familiar
Sensibilizar a las empresas y a su personal en los temas de acoso sexual y moral.
¿POR QUE ES TAN IMPORTANTE?
Las mujeres han empezado a pisar fuerte en el mundo laboral, en los últimos 25 años se ha duplicado la tasa de ocupación laboral femenina pasando de un 22,7% en el año 83 a más del 44% en el 2008 y seguimos en aumento; sube respecto a 2011 y se coloca en un 52,93% frente al 67,30% de los varones. Según datos del INE, los hombres tienen una mayor concentración relativa en salarios altos que las mujeres, tanto si trabajan a tiempo completo como si lo hacen a tiempo parcial. El 43,2% de las mujeres tienen un salario inferior a 1.218,2€ frente al 18,3% de los varones, es decir todavía queda bastante camino por recorrer para lograr la equiparación plena entre ambos sexos dentro del mundo laboral. (INE, nota de prensa 11/2012)
Pero seguimos encontrando situaciones de:
Segregación horizontal, donde las mujeres siguen sin poder acceder a puestos tradicionalmente masculinos;
Segregación vertical, porque a pesar de su mayor formación, siguen sin acceder a cargos directivos de las empresas.
No existe una valoración objetiva de los puestos de trabajo, y en la mayoría de los casos aquellos puestos tradicionalmente ocupados por mujeres están menos valorados y por tanto con menos salario que los ocupados tradicionalmente por los hombres.
No se tienen en cuenta que las responsabilidades familiares siguen siendo asumidas por las mujeres, y por tanto si la empresa no facilita la conciliación, las mujeres siguen encontrándose con barreras a la hora de la promoción y de la permanencia en el mercado laboral.
Actualmente un 61,2 % de los contratos a tiempo parcial son para mujeres. (INE, 09/2012)
FASES
La implantación del programa consta de varias fases:
Firma del protocolo por parte de la empresa, asumiendo del compromiso de cumplir los objetivos del programa.
Constitución del comité permanente de Igualdad de Oportunidades, cuya composición debe ser paritaria por representantes de la empresa y representantes de las trabajadoras y trabajadores, siendo su papel fundamental:
Informar al personal de la empresa sobre el programa y sus fases
Impulsar los objetivos perseguidos con el programa
Difundir el plan de acción positiva y promover la implantación de las acciones positivas
Realizar seguimiento y control del cumplimiento del plan.
Realización de un estudio diagnostico para analizar la situación de las mujeres dentro de la empresa, detectar posibles discriminaciones y obstáculos para la consecución de una igualdad real y efectiva. Este estudio recoge los siguientes puntos:
Características de la empresa.
Distribución de la plantilla.
Categorías profesionales y funcionales
Organigrama y funciones
Características socio demográficas de la empresa
Prácticas de Gestión de los Recursos Humanos: reclutamiento y selección de personal, planes de formación, política retributiva, promoción y desarrollo de carrera, convenio colectivo, etc.
Opiniones de la plantilla respecto a la Igualdad de Oportunidades.
Valoración de la situación de la empresa en relación a la Igualdad de Oportunidades.
Formación en igualdad de oportunidades, tanto la dirección, los responsables de la gestión de los recursos humanos así como trabajadores y trabajadoras, la recibirán desde una perspectiva de género.
Elaboración de un Plan de Acción Positiva de cara a corregir las desigualdades o necesidades que se detecten en el diagnostico y en la formación.
Puesta en marcha del Plan de Acción positiva, integrado por acciones positivas que persiguen cuatro objetivos principales:
Eliminar barreras u obstáculos a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
Compensar los efectos causados por las mismas
Animar a las mujeres a participar en los ámbitos en los que su presencia es minoritaria
Incorporar sistemáticamente la igualdad de oportunidades en la gestión de los Recursos Humanos de las organizaciones
Seguimiento y evaluación de la implantación del Programa.
Las empresas que han desarrollado el Programa podrán solicitar el distintivo de calidad, como Entidad Colaboradora en igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres. (Orden de 25 de enero de 1996 del Ministerio de Asuntos Sociales)
A continuación vamos a analizar a Cajamar, sociedad cooperativa de crédito, se analiza su estructura, características así como su evolución en el tiempo. Esta empresa ha implantado en su gestión de los RRHH el programa Óptima.
BLOQUE III: LA EMPRESA. CAJAMAR
¿QUIÉN ES CAJAMAR?
Cajamar es una entidad de crédito de naturaleza cooperativa que abrió sus primeras oficinas en 1966.
Su denominación social es Cajamar Caja Rural, Sociedad Cooperativa de Crédito, con CIF F-04001475 sita su domicilio social en Plaza de Barcelona 5, Almería. Su actual Presidente es D. Juan de la Cruz Cárdenas.
Es la entidad resultante de la fusión de cajas rurales y cooperativas de crédito de Almería, Baleares, Madrid (Grumeco), Málaga, Murcia (Campo de Cartagena), Valencia (Caja Campo) y Valladolid (CR Duero). Es la mayor cooperativa de crédito y la mayor caja rural de España, con 1.000 oficinas y más de 4.000 empleados, en 39 provincias de catorce comunidades autónomas.
Cajamar Caja Rural es la entidad cabecera del Grupo Cooperativo Cajamar, primer grupo consolidable de cooperativas de crédito de España. El Grupo Cooperativo Cajamar aglutina el 30% de los activos de las 76 cajas rurales que operan en España y 1 de cada 4 oficinas de la red comercial de cajas rurales españolas.
Esta entidad ocupa el puesto nº 16 por volumen de negocio minorista (de clientes), 44.700 millones de euros a 30 de junio de 2011, en el ranking del sector formado por las más de 200 entidades y establecimientos financieros que operan en España bajo la supervisión del Banco de España.
Este negocio está repartido entre muchos clientes (más de 2.400.000 y más de 700.000 socios), lo que le hace tener una actividad y presencia muy repartida, tanto en “clientes” como en “territorios”.
Actualmente se encuentra en pleno proceso de integración con Cajas Rurales del Mediterráneo lo que dará lugar al mayor proyecto del cooperativismo español, en Enero de 2013 arrancara operativamente el nuevo grupo Cajas Rurales Unidas (CRU). La entidad resultante, con datos a octubre de 2011, presenta 3,3 millones de clientes, 6.352 empleados y 1.465 oficinas.
PERFIL DE LA ENTIDAD
Cajamar Caja Rural atiende a cualquier sector económico y de población, si bien su actuación se orienta a las necesidades de financiación, ahorro e inversión de la economía familiar, de los profesionales y autónomos y de la pequeña y mediana empresa.
Entre los fines esenciales de Cajamar se encuentra la atención al medio rural, contribuir a impulsar su desarrollo y modernización, y lograr que el sector agroalimentario mantenga su competitividad a base de la incorporación de conocimiento y nuevas tecnologías.
En lo que se refiere a inversión social, en 2005 se constituyo también la Fundación Cajamar, que integra la Estación Experimental y el Instituto de Estudios, y da continuidad a la labor investigadora que Cajamar ha apoyado en los últimos 40 años. Sus estudios, publicaciones e iniciativas de investigación se orientan a la mejora del entorno económico y productivo, al progreso social y comunitario, al desarrollo de las energías renovables y de la tecnología medioambiental.
Las actividades de Cajamar Caja Rural atienden las necesidades y demandas de financiación, ahorro e inversión de sus socios y clientes. Realiza toda clase de operaciones activas, pasivas y de servicios, entre ellas las de banca al por menor en su red de sucursales, banca corporativa, financiación hipotecaria, banca telefónica y banca electrónica, operaciones financieras con no residentes, gestión de fondos y patrimonios, arrendamiento financiero, seguros y otros productos secundarios para captación de recursos o financiación a clientes.
LOS ÓRGANOS SOCIALES DE LAS ENTIDADES DEL GRUPO COOPERATIVO CAJAMAR
Los órganos sociales de las entidades integrantes del Grupo Cooperativo Cajamar, por mandato legal general, son la Asamblea General y el Consejo Rector; y por mandato legal específico o autorregulación estatutaria, la Comisión Ejecutiva (y, en su caso, los Consejeros Delegados), los Interventores, el Comité de Auditoría y el Comité de Recursos.
La Asamblea General es el órgano supremo de expresión de la voluntad social, mientras que el Consejo Rector es el órgano colegiado de gobierno, al que corresponde la alta gestión, la supervisión de los directivos y la representación de la entidad en los términos que señala la legislación vigente. En el caso de Cajamar Caja Rural, de entre sus miembros se elige a la Comisión Ejecutiva, que está formada por el presidente, el vicepresidente, el secretario y cuatro vocales.
LA MISIÓN DE CAJAMAR
El consejo rector garantizara que la planificación y la gestión estratégica de la Entidad se adecuen a su Misión, establecida como su razón de ser en un marco fundacional de orientación social.
“Contribuir con soluciones financieras al desarrollo económico y social del entorno en el que ejerce su actividad, destacando como valores fundamentales para la consecución de sus objetivos su vinculación con los sistemas productivos locales, el desarrollo sostenible, el equilibrio socioeconómico y la protección del medio ambiente”
ALGO DE HISTORIA
En 1966 Caja Rural de Almería abre la primera oficina con cuatro empleados y concede el primer crédito de 350.000 pesetas.
En el año 2005 se cuenta con más de 760 oficinas y 3400 empleados y la inversión gestionada por Cajamar supera los 15.700 millones de euros (2.6 billones de ptas.)
Finalmente, dada la situación económica de la época y en previsión de las restructuración de sector financiero, se constituye el Grupo Cooperativo Cajamar (2009), un grupo consolidable de entidades de crédito cooperativo que es el primero autorizado y calificado por el Banco de España como sistema institucional de protección (SIP), grupo solvente que cumple ampliamente las exigencias de capital establecidas por el Banco de España y cada vez mas consolidado.
El Grupo cooperativo Cajamar cuenta a fecha de hoy con casi 1000 oficinas y más de 5.200 empleados en 38 provincias y catorce comunidades autónomas, activos por un importe de 29.800 millones de euros y un volumen de negocio gestionado que supera los 53.000 millones de euros, proporcionando servicio financiero a 2,5 millones de personas y empresas, de las que 725.000 están asociadas a sus cooperativas de crédito.
ORGANIGRAMA
Dado el tamaño de la entidad, la encontramos distribuida en diversos departamentos, cada uno con su función específica, no obstante nos vamos a centrar en el departamento de RRHH.
Vamos a analizar su estructura y las funciones que en él se desarrollan.
En los últimos años en Cajamar se ha producido un gran cambio, de comenzar con cuatro empleados como se inicio en el año 1966 actualmente cuenta con más de 5.200 empleados. Gestionar de forma eficiente un volumen tan amplio de personas para conseguir incrementar el valor de la empresa y obtener cada día mejores resultados supone un gran reto, para el departamento en cuestión y para todo el equipo directivo de la entidad.
A continuación podemos ver los organigramas tanto a nivel general de la entidad y más concretamente del departamento de RRHH, ambos documentos se han obtenido de la página corporativa de la entidad.
Vamos a desglosar y a estudiar más en detalle el departamento de RRHH.
Organigrama de la entidad
Fuente: documento interno, Intranet Cajamar
Organigrama del departamento de RRHH.
Fuente: Documento interno, intranet Cajamar
DEPARTAMENTO DE RRHH
Si analizamos las distintas áreas funcionales en las que está distribuido el departamento encontramos:
DIRECCION
La misión de esta área es facilitar a la Organización los procedimientos y políticas que garanticen una optima gestión del conocimiento de la Caja dentro de un entorno laboral saludable, ocupándose principalmente de la motivación y el desarrollo profesional de todas las personas que forman parte de la Entidad.
Es este apartado se coordinan todas las políticas de Relaciones Laborales, procurando un clima laboral adecuado y unas relaciones fluidas y productivas con la representación de los trabajadores.
Se definen e implantan los sistemas de retribución de la Entidad, orientándolos hacia una mejora de la eficiencia en la Organización.
Se implementan políticas de desarrollo profesional y planes de formación asociados.
También se define la estrategia para la gestión de personas en Cajamar y su grupo económico, participando de forma activa en las mesas de negociación sectoriales.
Permite a la Organización disponer de los recursos adecuados en cada momento, definiendo para ello el número y las capacidades necesarias.
Elabora y mantiene actualizados los manuales de procedimientos internos correspondientes a la Unidad.
STAFF de RR.HH
En esta área se encargan de la coordinación y seguimiento de todas las actividades de Recursos Humanos, proporcionando información, soporte y apoyo a la Dirección de Recursos Humanos, con especial interés en promover el trabajo seguro, un entorno saludable, atención del colectivo de mayores, y las empresas participadas.
Se planifica todo el tema de prevención de Riesgos laborales, estableciendo la acción preventiva para poder evitar riesgos, y contribuir y velar por el conocimiento y cumplimiento de las obligaciones sobre prevención de riesgos laborales, así como controlar que se cumpla con la normativa. Elaboran y mantienen actualizados los manuales de procedimiento.
Garantizan la correcta planificación y asesoramiento del colectivo de empleados jubilados, a fin de lograr una previsión, control y seguimiento del ciclo en su globalidad, antes, durante y después de la jubilación.
Elaboran la información necesaria de las distintas oficinas de recursos humanos, para una gestión óptima, así como facilitar el trabajo y la visión global de las distintas líneas funcionales de RR.HH. elaboración, gestión y seguimiento de los presupuestos.
Normalizan todas las condiciones laborales de las empresas de servicios de Cajamar, además de establecer una comunicación más fluida con las distintas líneas de recursos humanos, procurando aplicar los principios y valores que rigen en la entidad y el control de las mismas.
AREA SOCIO LABORAL
Su principal misión es la de asegurar la correcta gestión de los empleados de la Entidad en materia de relaciones laborales a través de la administración de personal en aspectos legales, financiación, prevención de Riesgos Laborales, etc. con objeto de facilitar la incorporación y desarrollo laboral de los empleados de la Caja. Sus funciones son:
Aplicar el régimen sancionador de la Entidad. Mantenimiento y administración de todos los contratos de la Entidad y ejecución y control del proceso de nómina.
Establecen con los representantes de los trabajadores en las diferentes mesas de negociación y en el día a día, la relación entre la organización y los sindicatos. Mantenimiento de los acuerdos laborales vigentes en cada momento.
Diseño, mantenimiento y gestión de los sistemas de retribución de la Entidad (fijo, variable y compensación flexible), así como de los beneficios sociales, entre otros: Financiación social. Plan de pensiones de Cajamar…
Gestión y administración de los canales de comunicación de Recursos Humanos. Gestión de los proyectos informáticos de la División.
Asegurar el conocimiento de los objetivos estratégicos de la Entidad por las distintas unidades de SSCC y coordinar el sistema de dirección por objetivos de éstas para potenciar el cumplimiento de los objetivos de la Red Comercial y favorecer en el ámbito de RRHH el alineamiento de retribuciones e incentivos con el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
GESTION DE PERSONAS
Esta área impulsa, planifica y coordina el Plan de Desarrollo para todos los empleados de Cajamar buscando un equipo humano que permita alcanzar los resultados y objetivos propuestos, con objeto de conseguir la máxima calidad, en términos de eficacia en las acciones realizadas. Sus principales funciones:
Identificar al mejor candidato para cubrir un puesto a través de los procesos de evaluación del personal y selección, contribuyendo a aumentar su nivel de satisfacción y desarrollo profesional con el objetivo de mejorar la productividad.
Gestionar todos los medios necesarios para optimizar los recursos disponibles en relación a las nuevas tecnologías relacionados con la formación.
Diseño de planes y acciones formativas que consigan aumentar los conocimientos y habilidades de nuestros compañeros así como conseguir una mayor empleabilidad de los mismos.
Con esta parte terminamos de analizar a la empresa y ahora vamos a ver como se ha establecido la inmersión de Cajamar en el Programa Optima, como se han ido estableciendo protocolos y llevando a cabo todas las medidas para su mejor ejecución e integración en el día a día, obteniendo así los objetivos propuestos.
BLOQUE 4.- IMPLANTACIÓN
Dentro de las acciones del plan estratégico de Recursos Humanos para contribuir de forma activa a liderar la igualdad de oportunidades de todos y cada uno de los empleados de la entidad Cajamar decide participar en el Programa Optima: ¨Una nueva Gestión de los Recursos Humanos¨ promovido por el Instituto Andaluz de la Mujer de la Junta de Andalucía en colaboración con las centrales sindicales CCOO y UGT de Andalucía, con el Fondo Social Europeo.
El presidente de Cajamar, D. Antonio Pérez Lao, firmo el compromiso de participación en el programa el 22 de junio de 2006.
Fases:
I. Constitución de la Comisión de Igualdad
Con fecha 18 julio de 2006 se constituye en Cajamar la Comisión de Igualdad en el marco del Programa Optima.
La Comisión de Igualdad (CI) es un órgano cuya composición es paritaria, tiene igual número de representantes tanto por la parte de la empresa como por la parte de las trabajadoras y los trabajadores.
Igualmente se nombraron las defensoras de Igualdad, que representaran a la CI en aquellos actos donde la comisión no pueda estar presente en su integridad.
Las funciones de la CI son las siguientes:
1.- Informar al personal de Cajamar sobre el Programa Optima y los objetivos que persigue.
2.- Facilitar información y documentación de la propia organización a la asistencia técnica contratada por el Instituto Andaluz de la Mujer para la elaboración del diagnostico.
3.-Aprobar el diagnostico realizado por la asistencia técnica.
4.- Convocar a las/os participantes a los distintos módulos de formación.
5.- Adoptar el Plan de Acciones Positivas que se va a aplicar en Cajamar, examinando y debatiendo las propuestas de acciones positivas, a partir de módulos de formación y las propuestas presentadas por la propia asistencia técnica.
6.-Impulsar la difusión del Plan de Acción positiva dentro de Cajamar, promover su implantación y proponer los medios y recursos necesarios.
7.- Informar a toda la plantilla sobre las Acciones Positivas que se van a implantar en Cajamar.
8.- Realizar el seguimiento y control de la implantación de las Acciones Positivas.
9.- Evaluar de forma continua la gestión del Plan de Acciones Positivas, Una vez finalizada la intervención de la asistencia técnica contratada.
10.-Valorar periódicamente los efectos del plan comparando la situación de recogida del diagnostico con la del momento de la valoración; utilizar esas evaluaciones para sensibilizar al personal y mantener el interés del mismo.
II. Recogida de Información relacionada con la organización y gestión de los recursos humanos.
Fuentes de información utilizadas por la asistencia técnica contratada por el Instituto Andaluz de la mujer:
La información de las características de la plantilla la ha proporcionado la propia entidad.
Las características generales de la empresa y su estructura organizativa se obtienen de documentos tales como el Convenio colectivo para las Sociedades Cooperativas de Crédito, Código de conducta del Grupo Cajamar, acuerdos con la representación sindical, planes de formación continua, memoria, pagina Web, Intranet corporativa…
Entrevistas realizadas a miembros de la representación sindical de la plantilla, así como a la persona responsable del Departamento de Formación y desarrollo Profesional.
Cuestionario a una muestra de 465 personas de la plantilla de carácter anónimo, pero buscando la participación de trabajadores y trabajadoras de todos los niveles jerárquicos y departamentos.
III. Análisis detallado de la situación actual de la plantilla de Cajamar.
El diagnostico, este tiene una triple finalidad:
1.-Proporcionar información sobre las características y las necesidades de la Plantilla, así como las opiniones de los hombres y mujeres que trabajan en la entidad, sobre igualdad de oportunidades.
2.- Detectar la existencia de desequilibrios o discriminaciones por razón de sexo.
3.- Servir de base para la definición del Plan de Acción positiva estrategia para la optimización de recursos humanos atendiendo el compromiso con la igualdad de oportunidades.
Noviembre 2006 se presenta el diagnostico sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en Cajamar, donde se analiza el periodo (2001-2005)
IV.- Formación en igualdad de Oportunidades del equipo directivo, que les permita realizar un adecuado desarrollo del plan de acción positiva. Formación de la representación sindical de las/os trabajadores que posibilite el seguimiento del plan.
V.- Diseño de Un Plan de Acción Positiva, en base al diagnostico que contemple las estrategias y medidas para impulsar la igualdad de oportunidades en la empresa.
VI.- Puesta en marcha y desarrollo del plan de Acción positiva.
Dada la participación en el programa, Cajamar cuenta con la asistencia especializada para la realización del diagnostico sobre la igualdad de oportunidades y con el apoyo y refuerzo del Instituto Andaluz de la Mujer para la elaboración del Plan de Acción positiva.
DIAGNOSTICO SOBRE LA IGUALDAD DE HOMBRES Y MUJERES EN CAJAMAR
Los resultados se han estructurado siguiendo el siguiente orden:
Características de la plantilla
La plantilla de Cajamar está compuesta por un total de 3.492 personas (1.325 mujeres y 2.167 hombres) es decir 38% trabajadoras y un 62% de trabajadores.
Fuente: Informe Anual Cajamar 2005.
El personal femenino tiende a ser más joven que el masculino el 63,5% tiene entre 25 y 35 años; solo el 7% de las trabajadoras tiene más de 45 años tramo en el que se encuentran el 23.5% de los trabajadores de la empresa.
La modalidad contractual más habitual es la fija a tiempo completo en jornada continua. El personal que trabaja a tiempo parcial tiene contratación fija.
La temporalidad contractual afecta en mayor medida a las trabajadoras de los 379 contrato temporales el 65% corresponde a mujeres.
Fuente: Informe Anual Cajamar 2005
En cuanto a la distribución de la plantilla por grupos profesionales y sexo se detecta que en los niveles de dirección y mando intermedio, un 58% de la plantilla masculina esta en puestos de toma de decisiones.
Por el contrario las trabajadoras en estos mismos niveles no alcanzan a un tercio de la plantilla femenina. No hay ninguna mujer en la alta dirección; un 9% de las trabajadoras se ubica en puestos de dirección y un 23 % en puestos de mando intermedio.
En la distribución de la plantilla por áreas funcionales y sexo se detecta que el área de mayor peso la constituye la red de oficinas donde encontramos el 83% de las trabajadoras de la empresa y el 81% de los trabajadores. La composición de las oficinas es de 39% de trabajadoras y 61% de los trabajadores.
Si analizamos la evolución de las promociones en el periodo por sexo encontramos que en el periodo estudiado se produjeron 1480 altas de personal un 49% de mujeres y un 51% hombres. En el mismo periodo se detectaron 701 bajas de personal de las cuales 279 fueron trabajadoras y 422 trabajadores.
No obstante en el 2005 se incrementaron las bajas de trabajadoras más del doble que en 2004 y por encima de las de los trabajadores de forma que de seguir con la tendencia se produciría una mayor masculinización de la plantilla ya de por sí de mayoría masculina.
Al analizar los motivos de las bajas descubrimos que las bajas de trabajadoras por finalización de contrato doblaron las de los trabajadores, de forma que se están creando condiciones de trabajo diferentes para hombres y mujeres en Cajamar, con temporalidad e inestabilidad contractual mayor entre estas últimas, como también podemos corroborar en el hecho de que el porcentaje de contratos temporales firmados por trabajadoras triplicara el de trabajadores.
En el periodo analizado también encontramos que la promoción de trabajadores ha sido mayor que el de trabajadoras en el periodo 34% mujeres y 66% hombres si analizamos por años 1 de cada 5 ascensos fueron para mujeres.
Se observa que a medida que subimos en la escala jerárquica, la promoción de trabajadoras disminuye progresivamente, niveles en los que la presencia de mujeres era casi inexistente con los que se acentúa la situación de desequilibrio entre hombres y mujeres en los puestos de dirección.
Fuente: Informe Anual Cajamar 2005
Distribución del personal promocionado según cargo promocionado y sexo
Gestión de los recursos humanos
El ingreso del personal en la entidad se hace por medio de exámenes, que consisten en una prueba de conocimientos tipo test, un psicotécnico y una entrevista personal con un gabinete de psicología externo. Este proceso es el que se sigue para la contratación de personal técnico y administrativo.
En los últimos años, la contratación de mujeres por esta vía ha aumentado lo que nos demuestra que la aplicación de prácticas objetivas de selección favorece la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres en las empresas.
Para cubrir puestos de responsabilidad, la empresa recurre a empresas de consultoría externa. El proceso consiste en la realización de una serie de entrevistas, una primera con la consultora, una con la dirección territorial para la que se realiza el proceso y una tercera con el departamento de Recursos Humanos de la Dirección Central.
Casi todas las personas contratadas a este nivel son hombres. La representación sindical considera que estos procesos nunca ha tenido en cuenta la igualdad de oportunidades y la representación de la plantilla opina que no siempre se han seleccionado a las personas más idóneas en estas contrataciones externas, ya que se han contratado trabajadores/as procedentes del sector de seguros que desconocen el funcionamiento de las oficinas bancarias y el personal de inferior categoría ha tenido que formar al director de la sucursal.
El plan estratégico de la empresa para los próximos años pretende dar prioridad a la promoción interna, para ello se ha elaborado un perfil de competencias y conocimientos de puesto tipo en el que se contemplan las siguientes competencias:
Profesionalidad
Trabajo en equipo
Comunicación
Liderazgo y desarrollo de personas
Orientación a la clientela
Orientación a resultados
Adaptación al cambio y mejora continúa
Innovación y desarrollo e iniciativa.
Estas son competencias que todo el personal debe tener en alguna medida, variando el peso de cada una en función del puesto a ocupar.
En cuanto a la formación continua se aborda tanto en el Plan estratégico de formación 2007-2009 como en el Plan anual de formación su principal característica es su adaptabilidad al cambio.
Desde el Código de Conducta se hace referencia al compromiso de Cajamar a proporcionar formación a todo el personal, así como los recursos necesarios para el desempeño de su actividad profesional, favoreciendo la igualdad de oportunidad y el desarrollo de sus carreras profesionales.
Si bien es cierto que la mayoría de la formación se realiza fuera del horario laboral, no contemplándose medidas de conciliación para ello, lo que supone cierta dificultad para el acceso de una parte de la plantilla, en el Plan estratégico para el trienio actual se contemplan acciones de formación on-line para complementar la formación presencial.
En cuanto a la promoción y desarrollo profesional la entidad está planeando la elaboración de un plan de carrera.
Pero hasta la fecha la promoción de mujeres en Cajamar es todavía muy escasa, promocionan hasta puestos de Interventoras, pero son muy pocas las que llegan a la dirección de oficinas. No obstante en los dos últimos años el número ha aumentado, Respecto a la política salarial se rige por el Convenio Colectivo para Sociedades Cooperativas de Crédito, el cual fija un salario base, para cada grupo y nivel y una serie de pluses o complementos salariales.
En estos pluses se aprecia el impacto que tiene la antigüedad del personal en la empresa, lo que supone una marcada diferencia en las retribuciones del personal de reciente incorporación, pero actualmente esta política está en un proceso de revisión.
Para la comunicación de la información corporativa se han implantado una serie de instrumentos como la intranet y el correo electrónico. El lenguaje utilizado en los documentos, comunicación escrita, así como en la Web y la intranet tiende a ser masculinizado, aunque encontramos ejemplos de lenguaje no sexista.
Respecto a la fluidez y facilidad para la comunicación de la plantilla con los niveles superiores, especialmente en la red de oficinas, la comunicación ascendente puede estancarse en la dirección de la oficina, que es quien sirve de elemento intermedio.
El compromiso de implantar medidas de conciliación que recoge el Código de Conducta de Cajamar, se plasma en el acuerdo de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar firmado en el 2004. Este acuerdo mejora lo previsto por la normativa nacional y por el Convenio colectivo.
No obstante la organización del trabajo en la empresa no siempre favorece la conciliación de la vida laboral y familiar. Destacar en este tema que las reuniones se convocan fuera del horario laboral, en ocasiones resulta “obligatorio” permanecer en el puesto de trabajo por las tardes, si él o la responsable así lo consideran.
Opiniones de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades
La recopilación de información para conocer la opinión de la plantilla sobre la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres se ha realizado aplicando un cuestionario [anexo I] con objeto de:
Aproximar la sensibilidad de la plantilla de Cajamar en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Conocer su opinión sobre la inclusión de la igualdad de oportunidades en la gestión de los recursos de la empresa y
Conocer la opinión del personal respecto a la participación de la empresa en el Programa Optima.
Valoración de la situación de la empresa en relación a la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres desigualdades detectadas
La plantilla de Cajamar está compuesta por un 38% de mujeres frente a un 62% de hombres, es decir está fuertemente masculinizada.
La mayoría cuenta con contrato fijo, aunque los contratos temporales de mujeres triplican al de los hombres.
Todo el personal disfruta de jornada continua, pero un 12,5% de los encuestados señala que su jornada es partida por la frecuencia con la que deben prolongar su horario laboral en las tardes.
Más de la mitad del personal masculino se concentra en los puestos de toma de decisiones: alta dirección, dirección y mandos intermedios. No hay mujeres en alta dirección y solo un tercio en puestos de dirección o de mando intermedio.
Más de la mitad del personal femenino se concentra en el personal administrativo.
El nivel de estudios de la plantilla es elevado, ya que el personal con estudios universitarios constituye el grupo más numeroso, y aun cuenta con mayor peso en el caso de las mujeres.
Sin embargo este mayor nivel de formación no se refleja en la estructura jerárquica de la empresa dado que más de la mitad de las universitarias se encuentran en personal administrativo, donde, sin embargo, solo están una cuarta parte de sus compañeros universitarios.
En el nivel de dirección, el nivel de los universitarios es cuatro veces superior al de las universitarias.
El personal masculino con estudios de bachillerato en los niveles de dirección y mando intermedio es muy superior al femenino. Las trabajadoras que se ubican en estos niveles, tienen por término medio mayor nivel formativo que sus compañeros.
Las responsabilidades familiares afectan en mayor medida a los trabajadores que a las trabajadoras.
Entre 2001 y 2005, el numero de trabajadoras promocionadas apenas supero la mitad del número de trabajadores promocionados.
Solo la cuarta parte de las promociones a puestos de dirección correspondieron a mujeres.
Dos de cada tres trabajadoras promocionadas lo hicieron a puestos de mando intermedio, frente a algo más de la mitad de los trabajadores promocionados.
Los trabajadores que han mejorado sus condiciones laborales y profesionales superan a las trabajadoras. Además las trabajadoras encuestadas consideran que tienen menos posibilidades de promocionar en la empresa que sus compañeros.
Mientras el proceso de selección para la contratación de personal técnico y administrativo de base se realiza mediante procedimientos objetivos que están dando como resultado una mayor incorporación de las mujeres a estos niveles, en los procesos de selección aplicados a los niveles jerárquicos más altos se contemplan medidas de valoración subjetivas, y como resultado, una muy escasa participación de mujeres a niveles profesionales altos en la empresa.
Para determinar que personal realizara las acciones formativas organizadas por la empresa, el Departamento de RRHH se dirige a las direcciones territoriales y desde las mismas se decide que personas son las más idóneas para cada acción formativa.
El personal puede tener conocimiento de las acciones formativas programadas a través del “Portal del empleado” y puede solicitar la formación que necesita a través de esta herramienta.
De acuerdo con la encuesta las trabajadoras reciben menos horas de formación a pesar de que la empresa mantiene que se imparten las mismas horas.
También varía el tipo de formación, Los trabajadores han recibido más formación directamente relacionada con su puesto.
La mayoría se realiza fuera del horario laboral no se contemplan medidas de conciliación lo que dificulta su realización sobre todo a las trabajadoras que siguen atendiendo en mayor medida las necesidades familiares.
Como consecuencia se reducen sus posibilidades de formación y promoción.
El lenguaje utilizado en las comunicaciones escritas tiende a ser masculinizado.
El acuerdo para la Conciliación de la vida laboral y familiar firmado entre la empresa y la representación sindical mejora en algunos aspecto la normativa nacional y por el Convenio Colectivo en esta materia, sobre todo en permisos relacionados con maternidad /paternidad.
Las opiniones expresadas por trabajadores y trabajadoras muestran diferentes percepciones sobre el papel que tiene las empresas como promotoras de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la sociedad. Mientras ellas opinan que las empresas se comprometieran con la igualdad, ellos se centran más en el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y domesticas. Además, algunos opinan que la igualdad no es un tema que tenga que ver con la empresa, prueba evidente de una menor sensibilización de este grupo ante la posición de desventaja de las mujeres en la sociedad. Hay una mayor sensibilización de las mujeres hacia las relaciones entre el ámbito personal y laboral de las personas que sus compañeros.
Trabajadoras y trabajadores consideran que la posición desventajosa de las mujeres en el mercado laboral se debe a la dificultad de las mujeres para compatibilizar vida laboral y familiar. También valoran la maternidad como la principal dificultad que tienen las mujeres tanto para acceder como para mantenerse en el mercado de trabajo.
Las respuestas emitidas por los trabajadores reflejan la presencia de estereotipos de géneros relativos al desarrollo profesional en las mujeres.
Los datos de la encuesta muestran una percepción muy diferente por parte de hombres y mujeres respecto a la igualdad de oportunidades en las prácticas de recursos humanos en la empresa, con un porcentaje elevado de trabajadoras que considera que en la empresa existen diferencias entre mujeres y hombres.
Pautas para el diseño de un plan de acción positiva.
De todo lo anterior podemos concluir que para avanzar en el tema de la Igualdad de Oportunidades entre hombre y mujeres en Cajamar, debemos diseñar y ejecutar un Plan de Acción Positiva que tenga en consideración:
Informar a la plantilla del compromiso de Cajamar con la Igualdad de Oportunidades y su participación en el programa Optima
Informar de la creación del Comité Permanente de Igualdad
Incorporar la participación de CPI en los procesos de gestión de los recursos humanos.
Sensibilizar y formar a la plantilla en igualdad de oportunidades.
Equilibrar la presencia de hombres y mujeres en todos los niveles y áreas
Profesionales
Elaborar un Plan de Formación coherente con el principio de igualdad de oportunidades
Fomentar la promoción de mujeres en puestos de responsabilidad
Difundir entre todo el personal la existencia del Acuerdo para la conciliación de la Vida Laboral y familiar y facilitar el uso de las medidas que en él se contemplan.
Incorporar nuevas medidas de conciliación de acuerdo con las necesidades detectadas.
Elaboración y difusión a toda la plantilla de un protocolo de prevención y actuación ante el acoso sexual que establezca los mecanismos de denuncia, actuación y sanción, así como los medios humanos y materiales a dedicar.
Adaptar los materiales de comunicación e información interna y externa de acuerdo al principio de igualdad de oportunidades, haciendo uso de lenguaje e imágenes no sexistas.
PLAN DE ACCION POSITIVA
El Plan de Acción Positiva adoptado tiene la siguiente estructura:
Objetivos, encontramos cinco ejes de actuación:
Información, sensibilización, formación
Políticas y prácticas de gestión
Participación equilibrada
Conciliación Vida laboral y familiar
Acoso sexual y violencia de genero
Acciones a llevar a cabo para conseguir los objetivos establecidos:
Informar sobre el compromiso de la empresa con la igualdad de oportunidades, la estrategia para integrarla, el Programa Optima, los resultados del diagnostico, el Plan de Acción Positiva y las funciones del CPI.
Promocionar un lenguaje y una imagen no sexista en la empresa.
Reducir y eliminar las diferencias de participación entre hombres y mujeres en todos los ámbitos
Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en todos los departamentos y niveles profesionales.
Puesta en marcha de un plan de formación desde la perspectiva de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa
Fomentar la presencia de trabajadoras en los puestos de responsabilidad de la empresa
Puesta en marcha de medidas para facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar del personal.
Difusión a toda la plantilla de las mejoras y las medidas de conciliación aportadas.
Prevención del acoso moral y sexual
Protección y apoyo a las trabajadoras víctimas de violencia de género.
Seguimiento y evaluación, aquí se analiza si se han seguido las pautas y se estudian los resultados obtenidos.
Cronograma, aunque el Plan de Acción positiva nace con vocación de permanencia hasta el cumplimiento de objetivos, para facilitar su desarrollo y control se establece un calendario con programación bianual
Necesidades Presupuestarias. En cuanto a las necesidades presupuestarias del Plan, están son innecesarias dado que lo más costoso es la formación que se presupuesta en el marco de formación continua de la empresa. Únicamente se necesitara presupuesto en el caso de la publicación de los protocolos.
ANALISIS DE RESULTADOS
En cuanto a los objetivos de fomentar la contratación indefinida y equilibrar la plantilla, podemos decir;
En diciembre de 2010 el 97 % de la plantilla estaba sujeto a contrato indefinido frente a un 3 % de contratos temporales, respecto a este 3 %; su distribución por genero es en 2009 de un 46 % hombres y 54 % mujeres y en 2010 de 47 % hombres y 53% mujeres, misma línea que en años anteriores.
En cuanto al groso de la plantilla se refiere:
En 2009 había 4.162 personas de las que 60% hombres frente a un 40% mujeres, en 2010 de 4.221 personas 58 % hombres y 42% mujeres.
En cuanto a la formación durante el 2010 de las 65 personas que se han formado en carrera profesional para toma de responsabilidades, 38 eran hombres y 27 mujeres.
En 2010 el Director de RRHH se comprometió a incorporar una “medida de acción positiva” que rompa la trayectoria de masculinidad en puestos de dirección “el 60% de la formación para promoción seria impartida a mujeres”. Esta medida no se aplico en 2010. Se traslada para próximo proyecto.
Los datos de la formación general no evolucionan en crecimiento, el segmento femenino es inferior al masculino. Analizada la formación, se descubre que esta ha sido impartida en horario de mañana y tarde o solo de tarde, no favoreciendo así la conciliación.
Se sigue teniendo que mejorar en cuanto a facilitar y equipara las categorías profesionales de la plantilla, como las mujeres se ha incorporado en los últimos años se coloca en los últimos niveles, es decir las mujeres entran directamente a los puestos más bajos y no se aplica en ellas la política de fichajes.
En cuanto a la comunicación se ha habilitado un espacio en el portal del empleado, se han difundido las medidas de conciliación, los protocolos se ha elaborado un Manual de Comunicación No Sexista, se han revisado y corregido los documentos tanto internos como externos y se ha transmitido a las empresas de contratación externas la implicación de la entidad con las políticas de igualdad.
En cuanto a las medidas de conciliación aplicadas en 2010:
Paternidades: se han beneficiado del permiso de paternidad un 90% de los empleados que tenía ese derecho.
La jornada reducida por 8 º mes de gestación: 98 empleadas de las que 21 han disfrutado su permiso un 22 % el resto no lo han disfrutado por: 90% ya estaban de baja para esa fecha, 8 % se encontraba bien y no han querido tomarla y un 2 % desconocía la medida.
Se han establecido y publicado protocolos de acoso sexual y acoso moral aprobados por la Dirección de Recursos Humanos.
En el 2011se ha establecido la posibilidad de acogerse a un horario continuo pero flexible, (siete horas diarias desde las 7 horas a las 17 horas), incompatible con la reducción de jornada pero que trata de favorecer la conciliación.
Siempre bajo la oportuna aprobación del departamento de RRHH y no permitiendo esta aplicación a más de un empleado del mismo centro u oficina de trabajo.
También se ha instalado una guardería en la sede de los servicios centrales de Almería que da servicio a los hijos de los empleados de los mismos así como de las zonas colindantes.
BLOQUE 5: CONCLUSIONES
Tras la realización del estudio, la consulta de diversas fuentes, la normativa vigente, y de analizar la aplicación en la empresa donde desarrollo mi actividad laboral, reconozco el esfuerzo realizado desde todos los ámbitos para tratar de subsanar y de conseguir que se respete el principio de igualdad.
Se ha escrito muchísimo sobre este tema, continuamente aparecen programas como el Optima, reconocimientos a distintas empresas y personas que se destacan por la utilización de un sistema igualitario, por la lucha continua por la igualdad de géneros, por eliminar y castigar la violencia de género y tantas otras diferencias pero aun nos quedan muchos pasos que dar.
Mientras sigamos teniendo que establecer protocolos, medidas igualitarias y estableciendo sanciones y reconocimientos para que exista esa igualdad nos quedara trabajo por hacer en este sentido. Las cifras de violencia de género siguen siendo alarmantes y raro es el día en el que no aparece alguna alusión en algún medio de comunicación.
Las mujeres siguen teniendo que decidir si promocionar laboralmente o promocionar familiarmente.
La entidad del proyecto en concreto avanza lentamente en la adopción real de las medidas.
Considero un gran compromiso por su parte el acogerse a las medidas del Plan Optima, no solo por imposición legal sino como medida de mejora de su gestión y por ende de sus resultados.
Por demostrar su capacidad de cambio y adaptación a la sociedad moderna.
Ha hecho un gran esfuerzo, aunque aun hay que seguir trabajando en ello para que la plantilla por géneros sea más igualitaria, que las mujeres lleguen a alcanzar esos puestos de alta dirección que hasta la fecha estaban vetados.
Le ha permitido destacarse con el distintivo y cambiar la imagen de empresa masculinizada por el de una entidad actual, y que valora la aportación de la mujer en el mercado laboral.
Modifica los sistemas de aprendizaje para facilitar el acceso de todos y con ello alcanzar y obtener los conocimientos necesarios y la adecuación a cada puesto.
No obstante considero que las medidas adoptadas y las que aun se están modelando, no se implantan totalmente, se quedan a medio camino, no se dan todos los medios para la acogida por parte de los empleados y empleadas de la entidad.
La información para acogerse a las medidas es de fácil acceso, se encuentra en la Intranet en el portal de recursos humanos, pero no se proporciona desde los puestos de dirección, dígase Directores de Zona o de oficina, principalmente por el desajuste que ello crea para el resto de los empleados del centro de trabajo concreto. No se le da la publicidad y promoción debida.
En algunos puestos de servicios centrales se permite incluso el teletrabajo, para algunos puestos.
Son pasos de gigante pero, hay medidas en las que considero que aun hay que mejorar; por ejemplo, con la reducción de jornada, o la flexibilidad horaria dado que hay una serie de tareas propias de cada puesto que en el caso de acogerse alguno de los miembros han de ser gestionados por los demás miembros del equipo (con el malestar y sobrecarga de trabajo que ello produce).
Son tareas específicas que dado que se trata de una empresa del sector servicios con un horario de atención al público deben ser realizadas dentro de un horario específico y determinado no permitiendo que sean realizadas por el mismo responsable dentro de su propio horario.
Es decir, se da la opción pero no se toman todas las medidas para que pueda llevar a cabo sin incidencias y sin que ello suponga un perjuicio en el ambiente laboral del centro de trabajo.
Quizá en algunos aspectos ya no se trate de un tema de empresa sino social. En la última década se ha producido un cambio en el modelo familiar, ya no es el varón cabeza de familia el que proporciona recursos a la unidad familiar, actualmente tanto el padre como la madre trabajan y aportan ingresos.
La mujer ha conseguido posicionarse en el mundo laboral pero la posición del hombre en la vida domestica no se ha logrado en la misma medida, el peso de las responsabilidades domesticas y familiares sigue recayendo sobre todo en las mujeres obligándolas a multiplicar su jornada.
Para conseguir una igualdad real hay educar a todos en ella. Nada de trabajo de hombres o de mujeres, ambos deben buscar opciones profesionales con futuro, que les permita alcanzar el éxito y la independencia económica. Esto les proporcionara la satisfacción personal que se traslada tanto al ámbito laboral como al familiar.
La selección debe hacerse en base a datos profesionales y objetivos, sin etiquetas o ideas preconcebidas, valorando realmente a cada uno, sin discriminaciones, donde se valore a la persona por sus capacidades, habilidades, y conocimientos independientemente de su género.
Si se tiene en cuenta todo ello quizás llegue un día en el que no se hable más de este tema, no se establezcan protocolos de abuso, acoso o planes de igualdad porque ya no hará falta realmente disfrutaremos todos de esa Igualdad sin necesidad de hablar de ella.
ANEXO I
Cuestionario realizado a la plantilla de Cajamar:
1.- ¿Conoces el Plan de Igualdad? s/n
2.- ¿A través de qué medios lo has conocido? s/n
3.- ¿Crees que algo está cambiando positivamente en Cajamar en cuanto a la igualdad de oportunidades? s/n
4.- ¿Sabes que es la Comisión de Igualdad? s/n
5.- ¿Conoces la figura de la defensora de igualdad? s/n
6.- ¿La información y documentación existente en el portal del empleado (programa óptima) es clara y suficiente? s/n
7.- ¿Has utilizado alguna vez el buzón optima para preguntas y sugerencias? s/n
8.- ¿Consideras relevante la utilización del lenguaje no sexista en las comunicaciones de la Caja? s/n
9.- ¿Conoces las medidas de conciliación aprobadas desde la implantación del Plan de Igualdad? s/n
10.- ¿Sabes donde consultarlas y en su caso gestionarlas? s/n
11. ¿Tienes conocimiento de la existencia de un protocolo que regula el acoso sexual? s/n
12.- ¿Crees necesaria la formación en Igualdad? s/n
13.- Al plantear a tu responsable acogerte a una de las medidas de conciliación de la Entidad
No es el mejor momento
Ninguna reacción
No comentado
Facilitada tramitación
No responde
BIBLIOGRAFIA
Simón L. Dolan; Ramón Valle Cabrera; Susan E. Jackson y Randall S.Schuler. (2007). La gestión de los Recursos Humanos. Ed. Mac Graw Hill 3 ª edición
Mª Isabel Delgado; Luis Gómez; Ana María Romero; Elena Vázquez. (2006) Gestión de los recursos Humanos del análisis teórico a la solución práctica. Ed. Pearson Educación. 5ª edición
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Constitución Española de 1978.
Real decreto Legislativo 1/1995, de 254 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto de los Trabajadores.
Guía práctica para diagnosticar la igualdad entre mujeres y hombres en las empresas. Elaborado por Fondo social europeo iniciativa empleo-NOW, Programa Optima y el Instituto vasco de la mujer. EMAKUNDE/ Instituto vasco de la mujer.1996
Guía para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la empresa. Elaborado por IESE, Universidad de Navarra, IE, Instituto de Empresa y ESADE, Instituto de Estudios Laborales.
Guía para la implantación de un plan de Igualdad en las pymes al amparo de la nueva ley de igualdad. Cámara de Madrid.
Código de buen gobierno corporativo de Cajamar.
Portal del Empleado de Cajamar, Área de Formación y desarrollo/Compensación y Beneficios/Programa Optima.
Revista Comunica(t). Cajamar en pocas palabras. Julio 2011
Revista Capital Humano Nº228 Enero 2009
Páginas web:
www.CreceNegocios.com
www.arearh.com – Área de Recursos Humanos. Como implantar un plan de conciliación e igualdad en la empresa. Lucio A. Muñoz
www.aprenderh.com
www.gestiopolis.com María Escat Cortes, 04/2002, Otros conceptos y herramientas de RR.HH.
www.optimandalucia.org (Instituto Andaluz de la Mujer).
www.sepe.es (Servicio Público de Empleo Estatal)
1 CAPÍTULO IV 41 GEOLOGIA ECONÓMICA LOS RECURSOS NATURALES
1 RECURSOS DE EXPRESSÃO 1 PROBLEMATIZAÇÃO O SÉCULO XXI
1 RECURSOS EDUCATIVOS BACHILLERATO PIZARRA DIGITALECONOMÍA Y ORGANIZACIÓN
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