Sistema di misurazione e valutazione della performance individuale del personale dipendente titolare di posizione organizzativa
Approvato con deliberazione di Giunta comunale n. 140 del 20.5.2013
Modificato con deliberazione di Giunta comunale n. 182 del 27.7.2017
INTRODUZIONE
1. Riferimenti normativi
L’adozione di un nuovo sistema di misurazione e valutazione della performance individuale dei titolari di posizione organizzativa deriva dalla necessità di adeguamento a specifiche disposizioni normative in materia in attuazione del disposto del decreto legislativo n. 150/2009 (di seguito detto anche solo decreto).
Gli Enti locali devono adeguare i propri ordinamenti ad alcuni articoli del decreto che riguardano anche la valutazione della performance individuale dei titolari di posizione organizzativa, come stabilito dagli articoli 16 e 31 del medesimo decreto.
Il decreto legislativo n. 150/2009 contempla infatti un’organica disciplina dei controlli interni, ridisegnandone contenuti e competenze e prevedendo un sistema articolato nel quale si collocano la valutazione dei titolari di posizione organizzativa e del restante personale, nonché il controllo strategico e il controllo di gestione.
Per quanto concerne nello specifico i sistemi di valutazione, gli Enti locali devono adeguare i propri
ordinamenti ai principi contenuti nei seguenti articoli del decreto (come indicato dagli articoli 16, 31 e 74 commi 1 e 2):
articolo 3 (Principi generali);
articolo 4 (Ciclo di gestione della performance);
articolo 5, comma 2 (Obiettivi e indicatori);
articolo 7 (Sistema di misurazione e valutazione della performance);
articolo 9 (Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale);
articolo 15, comma 1 (Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo).
2. Livelli di valutazione
La valutazione deve riguardare tre livelli (art. 3 comma 2):
1) la valutazione della struttura organizzativa nel suo complesso;
2) la valutazione delle singole unità organizzative;
3) la valutazione individuale dei dirigenti/incaricati di posizioni organizzative e del restante personale.
Sempre con riferimento alla valutazione, sia individuale che organizzativa, devono essere adottati criteri connessi al soddisfacimento dei destinatari dei servizi e degli interventi (art. 3 comma 4).
3. Trasparenza
Per tutti i tre livelli di valutazione l’ente deve garantire la massima trasparenza delle informazioni concernenti la misurazione e la valutazione della performance (art. 3 comma 3), laddove, stante l’art. 11 comma 1, “la trasparenza è intesa come accessibilità totale, anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle amministrazioni pubbliche, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione [...] e dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti”. Quindi “le amministrazioni pubbliche garantiscono la massima trasparenza in ogni fase del ciclo di gestione della performance” (art. 11 comma 3).
4. Ciclo della performance
La misurazione e la valutazione della performance individuale e organizzativa rappresentano una delle fasi del cosiddetto “ciclo di gestione della performance”: tale ciclo parte dalla definizione di obiettivi ed indicatori (i quali devono avere le caratteristiche indicate nell’art. 5 comma 2) e si conclude con l’utilizzo dei sistemi premianti e dei sistemi di rendicontazione dei risultati (art. 4 comma 2).
5. Temporalità
Le amministrazioni devono valutare con cadenza annuale la performance sia individuale che organizzativa (art. 7 comma 1).
6. Sistema di valutazione
La valutazione della performance sia individuale che organizzativa deve inoltre essere disciplinata in un apposito provvedimento (art. 7 comma 1).
Il Sistema di misurazione e valutazione della performance, adottato con apposito provvedimento, individua (art. 7 comma 3):
a) le fasi, i tempi, le modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione della performance, in conformità alle disposizioni del decreto;
b) le procedure di conciliazione relative all’applicazione del sistema di misurazione e valutazione della performance;
c) le modalità di raccordo e di integrazione con i sistemi di controllo esistenti;
d) le modalità di raccordo e integrazione con i documenti di programmazione finanziaria e di bilancio.
7. Soggetti della valutazione
Il decreto disciplina anche i soggetti preposti alla valutazione, per cui la funzione di misurazione e
valutazione delle performance è svolta (art. 7 comma 2):
dagli Organismi indipendenti di valutazione della performance, cui compete la misurazione e valutazione della performance di ciascuna struttura amministrativa nel suo complesso, nonché la proposta di valutazione annuale dei dirigenti di vertice. Negli Enti in cui non è prevista la figura dei dirigenti, tali organi svolgono il compito di valutare gli incaricati di posizione organizzativa a cui è attribuita la responsabilità di uffici o servizi;
dai dirigenti di ciascuna amministrazione. Negli Enti in cui non è prevista la figura dei dirigenti, tale compito di valutazione è svolto dagli incaricati di posizione organizzativa.
Secondo la Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche (Civit), pronunciatasi più volte sull’argomento con deliberazione n. 121/2010 del 10.12.2010 e con deliberazione n. 23/2012 del 6.11.2012, stante il mancato rinvio disposto dall’art. 16, comma 2, del d.lgs. n. 150/2009, l’art. 14 del medesimo decreto non trova applicazione ai comuni, i quali hanno la facoltà e non l’obbligo di costituire l’Organismo indipendente di valutazione (Oiv).
Pertanto, nell’esercizio della propria autonomia il comune può continuare ad affidare lo svolgimento delle medesime funzioni dell’Oiv al Nucleo di valutazione già previsto nel proprio assetto organizzativo.
8. Ambiti della valutazione della performance individuale
L’art. 9 dispone che la valutazione della performance degli incaricati di posizione organizzativa (intesi come personale responsabile di una unità organizzativa in posizione di autonomia e responsabilità) deve riguardare:
gli indicatori di performance relativi all’ambito organizzativo di diretta responsabilità;
il raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
la qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura e le competenze professionali e manageriali dimostrate;
la capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.
9. Principi generali
Nell’adeguamento dei sistemi di valutazione alle norme sopra richiamate, il Comune di Chiusi adotta un Sistema di misurazione e valutazione della performance avente le seguenti finalità:
· verificare il conseguimento degli obiettivi;
· informare e guidare i processi decisionali;
· gestire in maniera più efficace sia le risorse che i processi organizzativi;
· promuovere il miglioramento della qualità dei servizi offerti;
· promuovere la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative;
· valutare le performance in base anche a criteri strettamente connessi al soddisfacimento dell’interesse dei destinatari dei servizi;
· garantire la massima trasparenza delle informazioni concernenti le misurazioni e le valutazioni della performance, mediante l’utilizzo di idonei strumenti di comunicazione;
· fornire la base di un sistema incentivante per premiare il merito, l’impegno e la produttività di ciascun dipendente;
· condividere gli obiettivi dell’Amministrazione con il personale, promuovendo strumenti di interazione e dialogo tra i dipendenti ed i responsabili di servizio.
La valutazione della performance del personale dipendente costituisce un elemento fondamentale nella gestione delle risorse umane e si caratterizza sempre più come strumento di gestione, di indirizzo e sviluppo e di valorizzazione delle persone, oltre che di analisi e verifica della performance.
La valutazione della performance individuale di ciascun incaricato di posizione organizzativa, a cui è affidata la responsabilità di servizio, si basa su tre componenti fondamentali:
performance del servizio di diretta responsabilità;
contributo assicurato alla performance di tutto l’Ente;
competenze e comportamenti organizzativi.
Valutazione della performance del servizio di diretta responsabilità
Il punteggio massimo attribuibile è di 50 punti.
La valutazione della performance del servizio di diretta responsabilità presuppone la individuazione, definizione e pesatura degli obiettivi nell’atto di assegnazione (approvato con deliberazione di Giunta comunale) secondo i criteri che seguono.
Pesatura degli obiettivi
Gli obiettivi che possono essere assegnati a ciascun servizio si distinguono per le seguenti tipologie:
- Obiettivo di Mantenimento;
- Obiettivo di Miglioramento o Sviluppo.
Gli anzidetti obiettivi si possono inoltre caratterizzare inoltre per il differente grado di priorità:
Priorità Normale;
Priorità Alta.
Considerato 100 il valore complessivo del peso degli obiettivi attribuibile a ciascun servizio, in base al numero degli obiettivi specifici per ciascun servizio viene individuato un valore base che costituisce il “peso” degli Obiettivi di Mantenimento con priorità normale.
Tenuto conto del punteggio di pesatura a disposizione:
agli Obiettivi di Mantenimento con Priorità Alta sarà attribuito un peso superiore agli Obiettivi di Mantenimento con Priorità Normale, con un valore quantificabile moltiplicando il valore base fino al coefficiente massimo di 1,05;
agli Obiettivi di Miglioramento o Sviluppo con Priorità Normale sarà attribuito un peso a sua volta superiore rispetto al punteggio dei singoli Obiettivi di Mantenimento con Priorità Alta, con un valore quantificabile moltiplicando il valore base fino al coefficiente massimo di 1,20;
agli Obiettivi di Miglioramento o Sviluppo con Priorità Alta sarà attribuito un peso a sua volta superiore rispetto al punteggio dei singoli Obiettivi di Miglioramento/Sviluppo con Priorità Normale, con un valore quantificabile moltiplicando il valore base fino al coefficiente massimo di 1,25 (per specifici obiettivi aventi un significativo valore strategico, il valore sarà quantificabile moltiplicando il valore base fino al coefficiente massimo di 1,50).
La pesatura dei vari obiettivi viene proposta dal Segretario comunale per poi essere approvata dalla Giunta comunale, tenendo conto dell’importanza attribuita al carattere di priorità alta del singolo obiettivo e/o dell’importanza attribuita al carattere di miglioramento o sviluppo del singolo obiettivo.
Sulla base della proposta del Segretario comunale, la Giunta comunale può apportare modifiche motivate alla pesatura degli obiettivi.
Valutazione grado di raggiungimento
Nella fase di valutazione della performance, la verifica del grado di raggiungimento di ciascun obiettivo darà luogo ad un giudizio sintetico secondo il seguente ordine decrescente:
ottimo, coefficiente 1,0
più che buono, coefficiente 0,9;
buono, coefficiente 0,8;
discreto, coefficiente 0,7;
sufficiente, coefficiente 0,6;
mediocre, coefficiente 0,5;
insufficiente, coefficiente 0,4
A ciascun giudizio corrisponde un coefficiente da moltiplicare al valore attribuito a ciascun obiettivo nella fase precedente di pesatura.
La somma dei punteggi conseguiti per ciascun obiettivo dà il punteggio complessivo di ciascun incaricato di posizione organizzativa nella valutazione degli obiettivi assegnati.
Con la formula “punteggio conseguito al termine della valutazione” x 50
100
si ottiene il punteggio ponderato relativo alla valutazione della performance del servizio.
Valutazione del contributo assicurato alla performance di tutto l’Ente
Il punteggio massimo attribuibile è di 20 punti.
La valutazione del contributo alla performance di tutto l’Ente avviene tenendo conto dei seguenti parametri:
l’attuazione complessiva dei piani e programmi contenuti nel PEG e/o nel Piano degli obiettivi, nel rispetto delle fasi e dei tempi previsti;
la rilevazione del grado di soddisfazione dei destinatari delle attività e dei servizi;
lo sviluppo qualitativo e quantitativo delle relazioni con i cittadini, i soggetti interessati, gli utenti e i destinatari dei servizi;
l’efficienza nell’impiego delle risorse, con particolare riferimento al contenimento ed alla riduzione dei costi, nonché all’ottimizzazione dei tempi dei procedimenti amministrativi.
La valutazione viene espressa mediante un giudizio sintetico secondo il seguente ordine decrescente:
ottimo, coefficiente 1,0
più che buono, coefficiente 0,9;
buono, coefficiente 0,8;
discreto, coefficiente 0,7;
sufficiente, coefficiente 0,6;
mediocre, coefficiente 0,5;
insufficiente, coefficiente 0,4
Dalla moltiplicazione del coefficiente (corrispondente al giudizio espresso) con il punteggio massimo attribuibile (20 punti) si ottiene il punteggio relativo alla valutazione del contributo assicurato alla performance di tutto l’Ente.
Valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi
Il punteggio massimo attribuibile è di 30 punti.
Sono oggetto di valutazione le competenze dimostrate ed i comportamenti professionali ed organizzativi, tenuto conto degli elementi riportati con relativa descrizione nella tabella che segue.
A ciascun elemento di valutazione è attribuito il peso a fianco riportato.
ELEMENTI DI VALUTAZIONE (totale peso 30) |
DESCRIZIONE |
A) capacità di pianificazione e di controllo (peso 8) |
- capacità di programmare le attività ed il lavoro della struttura di riferimento; - capacità di gestione del tempo; - capacità di controllo per attivare azioni correttive della gestione; - capacità di soluzione dei problemi; |
B) capacità organizzativa, di gestione e valutazione del personale (peso 8) |
- capacità di lavorare in gruppo; - capacità di delega; - capacità di valorizzazione delle risorse umane; - capacità di valutazione e differenziazione; |
C) capacità di collaborazione (peso 8) |
- capacità di collaborare e di interagire con le altre strutture dell’ente, organi di governo compresi |
D) Capacità di adeguamento al cambiamento (peso 6) |
- capacità di adeguamento e/o di promozione del cambiamento organizzativo e/o tecnologico |
Per ogni elemento la valutazione viene espressa mediante un giudizio sintetico, a cui corrisponde un coefficiente, secondo il seguente ordine decrescente:
ottimo, coefficiente 1,0
più che buono, coefficiente 0,9;
buono, coefficiente 0,8;
discreto, coefficiente 0,7;
sufficiente, coefficiente 0,6;
mediocre, coefficiente 0,5;
insufficiente, coefficiente 0,4
Dalla moltiplicazione del coefficiente (corrispondente al giudizio espresso) con il peso dell’elemento si ottiene il punteggio di valutazione.
La somma dei punteggi di valutazione costituisce il punteggio complessivo di valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi.
Per la valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi è utilizzata la scheda all’allegato A del presente sistema di valutazione.
Soggetti della valutazione
La valutazione della performance individuale dei responsabili di servizio, incaricati di posizione organizzativa, spetta alla Giunta su proposta del Nucleo di Valutazione.
Il Nucleo di Valutazione monitora il funzionamento complessivo del sistema di misurazione e valutazione della performance e quindi esercita una funzione di verifica sulla coerenza complessiva di tutte le singole valutazioni. Nella fase istruttoria può avvalersi del supporto del Segretario comunale e di altro personale interno all’Ente.
La valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi dei responsabili di servizio, incaricati di posizione organizzativa, viene proposta dal Segretario comunale mediante la redazione della scheda all’allegato A del sistema di valutazione.
La valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi del Segretario comunale viene proposta dal Sindaco mediante la redazione della stessa scheda.
Gli esiti della valutazione della performance individuale dei responsabili di servizio e del Segretario comunale vengono approvati con deliberazione della Giunta comunale.
Fasi della valutazione
Il percorso di valutazione è strutturato in:
fase iniziale. Consiste nella predisposizione degli obiettivi di Peg e/o Piano degli obiettivi sulla base di un previo confronto con i responsabili di servizio;
fase intermedia. Consiste nella verifica in corso di anno circa il grado di raggiungimento degli obiettivi e nella conseguente individuazione delle eventuali azioni correttive necessarie;
fase della valutazione di fine periodo. Consiste nell’insieme di azioni che portano alla valutazione finale della performance di ogni responsabile.
Il Nucleo di valutazione nel corso delle fasi di valutazione può intervenire nella fase intermedia per la verifica del grado di raggiungimento degli obiettivi, a cui potrà seguire la proposta di azioni correttive necessarie.
A fine periodo procederà alla valutazione della performance degli incaricati di posizione organizzativa sulla base delle rispettive relazioni descrittive dell’attività svolta e dei risultati raggiunti, nonché sulla base di riscontri diretti potendo a tal fine ricorrere all’ausilio del Segretario comunale ed ai risultati dei controlli interni dell’Ente (controllo di regolarità amministrativa e contabile, controllo di gestione e controllo sugli equilibri finanziari). La valutazione della performance è, altresì, integrata con la valutazione delle competenze e dei comportamenti organizzativi proposta dagli altri soggetti della valutazione individuati al precedente punto 4.
I risultati della valutazione conclusiva saranno riportati in un verbale. In ottemperanza al principio di massima trasparenza dovrà essere poi predisposta una sintesi di tali risultati in modo da renderli accessibili a chiunque ne faccia richiesta.
Resta fermo quanto disposto dal D.lgs. n. 267/2000 e dal vigente regolamento di organizzazione degli uffici e dei servizi relativamente alla responsabilità dei responsabili di servizio per mancato raggiungimento degli obiettivi, accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione e per colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale assegnato ai propri uffici, degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall’amministrazione.
Procedure di conciliazione
Avverso la valutazione è possibile produrre un’istanza con la richiesta di revisione, rivolta al Nucleo di Valutazione coinvolgendo, nel caso degli incaricati di posizione organizzativa, anche il Segretario comunale, purché sia garantita la terzietà.
Modalità di attribuzione della retribuzione di risultato
La retribuzione di risultato relativa all’anno di riferimento viene erogata sulla base della tabella sottostante, secondo la quale a ciascuna fascia di punteggio conseguito al termine della valutazione della performance corrisponde il valore della retribuzione di risultato (compreso tra il minimo del 10% ed il massimo del 25% della retribuzione di posizione spettante all’incaricato di posizione organizzativa oggetto di valutazione)
Fasce di punteggio performance delle posizioni organizzative |
retribuzione di risultato (% da applicare alla retribuzione di posizione) |
sotto 40 |
nessuna retribuzione di risultato |
da 40 a 44 |
10 |
da 45 a 54 |
12,5 |
da 55 a 64 |
15 |
da 65 a 74 |
17,5 |
da 75 a 84 |
20 |
da 85 a 94 |
22,5 |
da 95 a 100 |
25 |
Allegato A
S
Dipendente ___________________________________________________________
Responsabile del Servizio (decreto sindacale n. __ del _____)
_____________________________________________________________________
Elementi di valutazione |
Giudizio sintetico |
Coefficiente |
Punti |
Capacità di pianificazione e di controllo descrizione: è oggetto di valutazione la capacità di programmare le attività ed il lavoro della struttura di riferimento; la capacità di gestione del tempo, stabilendo le priorità; la capacità di controllo sulla coerenza dei risultati del proprio servizio con gli obiettivi dell’Ente e la capacità di attivare azioni correttive in caso di scostamento; capacità di soluzione dei problemi, con particolare riferimento alle questioni più complesse non aventi carattere ricorrente peso 8 |
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Capacità organizzativa, di gestione e di valutazione del personale: è oggetto di valutazione la capacità di lavorare in gruppo, di rendere partecipi i dipendenti del servizio al conseguimento degli obiettivi; la capacità di delega a ciascun dipendente della responsabilità dei procedimenti che interessano ciascun servizio; capacità di valorizzazione delle risorse umane mediante individuazione di compiti confacenti alle caratteristiche ed alla professionalità di ciascuno; la capacità di valutazione e di differenziazione dei giudizi del personale dipendente del servizio peso 8 |
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Capacità di collaborazione: è oggetto di valutazione la capacità di collaborare e di interagire con le altre strutture dell’ente, organi di governo compresi; la capacità di condividere le problematiche che investono i diversi servizi; la capacità di interloquire e di fornire risposte agli organi di governo in merito all’attuazione del programma di governo peso 8 |
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Capacità di adeguamento al cambiamento: è oggetto di valutazione la capacità di adeguamento alle novità normative e/o ai cambiamenti organizzativi decisi dagli organi di governo e/o ai cambiamenti tecnologici; la capacità di promuovere innovazioni e miglioramenti sotto il profilo della gestione delle risorse umane, dei procedimenti e dell’uso delle tecnologie Peso 6 |
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Totale punti |
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EL SISTEMA AGROFORESTAL DEHESA COMO SUMIDERO DE
EVAL SISTEMAS DE LA INFORMACIÓN EJERCICIO REQUISITOS
FACULTAD DE INGENIERÍA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES Y TELCOMUNICACIONES
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