14 HATÁROZZA MEG A BÉRGAZDÁLKODÁS ALAPFOGALMAIT ÉS MUTASSA BE

14

14. Határozza meg a bérgazdálkodás alapfogalmait és mutassa be összefüggését a vállalkozások ösztönzési rendszerével! Ismertesse a beosztott munkavállalók, a vezetők és a szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének összetevőit!

Bérgazdálkodás

Az ösztönzés alapvető eszközei a munkabérek, a személyi jellegű egyéb kifizetések és a nem pénzbeli juttatások.

Munkabér = egyfelől az ösztönzés alapvető eszköze, másfelől költségtényező is.

A bérezési rendszer legfontosabb elemei:

Alapbér: a dolgozó keresetének legnagyobb súlyú összetevője. Az alapbérben kifejezésre kell jutnia az adott munkakör vállalati értékelésének. Az alapbér megállapításához a kereteket a bértarifa határozza meg, amely a munkakör értékelési rendszerre épül.

Bérpótlékok: az általánostól eltérő munkafeltételek (pl. éjszakai pótlék), vagy határozott időre szóló vezetői megbízások esetén illetik meg a dolgozókat.

Prémiumok, jutalmak: a munkavállalók valamilyen meghatározott teljesítmény elérése alapján, vagy kiemelkedő teljesítmények elismeréseként kapják.

Kiegészítő fizetés: a le nem dolgozott időre fizetett munkabér. Pl. a rendes szabadságra, vagy fizetett ünnepek után járó munkavér.

Teljesítménykövetelmény: meghatározott munkamennyiség, amelyet a vállalat a munkavállalótól megkövetel az alapbérért.

Kifejezhető:

minőségi mutatószám, vagy
mennyiségi mutatószám, vagy
gazdasági követelmény formájában.

Bérforma: a teljesítménykövetelménnyel együtt szabályozza, hogy a vállalat mire és milyen módszerekkel kíván ösztönözni. A teljesítmény és a munkabér alakulása közti kapcsolatot határozza meg.

Érdekeltségi rendszerek: azt szabályozzák, hogy az egyes belső szervezeti egységekben felhasználható munkabér tömege, vagy az átlagbér színvonala milyen tényezőktől függően és milyen mértékben változhat.

	Alapbér

	Bérpótlékok

	Prémiumok, jutalmak

A bérezési rendszer e lemei	Kiegészítő fizetés

	Teljesítménykövetelmények

	Bérforma

	Vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere

Érdekeltségi rendszerek

Az ösztönzés különböző érdekeltségi rendszereken keresztül valósul meg.

A beosztott munkavállalók és a vezetők érdekeltségi rendszere közvetlenül személyek ösztönzésére irányul.

A vállalaton belüli szerezeti egységek érdekeltségi rendszere a belső egységek ösztönzését szolgálja (pl. gyáregység, üzem, műhely stb.).

Kereseti arányok alakítása

A kereseti arányokat a hatékony ösztönzés megvalósítása érdekében kell kialakítani.

A kereseti arányok meghatározásához fontos támpontokat nyújt a munkakör-értékelési rendszer, valamint a bértarifa rendszer.

Munkakör-értékelési rendszer: a különböző munkakörök rangsorát határozza meg, miközben egy fokozatba vonja össze az egyforma, vagy közel azonos értékű munkaköröket.

Bértarifa rendszer: a munkakör-értékelési rendszerben szereplő munkaköri feladatokhoz meghatározza a bértételeket, amelyek órabér vagy havibér formájában fejezhetők ki.

A bértételek lehetnek:

sávosak: az alapbér meghatározott alsó és felső határ közt állapítható meg

fix összegek

minimumok: a munkavállaló alapbére ennél az összegnél nem lehet kisebb.

A bértételek meghatározásánál figyelembe kell venni, hogy a munkaerőpiacon az egyes munkakörökben milyenek a kereseti viszonyok.

A legalacsonyabb bértétel a központilag meghatározott minimálbérnél nem lehet kisebb.

A beosztott munkavállalók belső érdekeltségi rendszere

Fizikai foglalkozású dolgozók

Teljesítménykövetelmény: a munkavállaló számára előírt teljesítmény, illetve munkaeredmény. Ezt a dolgozónak az alapbérért kell nyújtania. Kifejezhet mennyiségi, minőségi, gazdaságossági előírásokat, és a kifejezési forma is sokféle lehet. Munkanorma = megmutatja, hogy egy termék előállítására mennyi idő fordítható, illetve, hogy egységnyi idő alatt valamely termékből hány darabot kell előállítani.

Alapbér: teljesítménybérezés esetén megmutatja, hogy a munkavállalót a teljesítménykövetelmény 100 %-os teljesítése esetén mennyi munkabér illeti meg.

Bérforma: a következőket szabályozza:

a munkavállaló munkabére változik-e automatikusan, ha tényleges teljesítménye magasabb, vagy alacsonyabb a teljesítménykövetelménynél
ha a munkabér a teljesítménytől függően változik, akkor ez milyen feltételek szerint, milyen arányban kerül elszámolásra.

A bérformák típusai:

időbér: a munkavállaló keresete a munkában eltöltött időtől és a számára megállapított személyi alapbértől függ
teljesítménybér: a munkavállaló keresete a teljesítményétől függ
mennyiségre ösztönző
minőségre ösztönző
kombinált: mennyiségi és minőségi bérformák jelennek meg benne valamilyen összetételben
lineáris: 1 %-os teljesítménynöveléshez 1 %-os bérnövekedés kapcsolódik
degresszív: bizonyos teljesítményszint után egységnyi teljesítménynövekményhez csökkenő bérnövekedés kapcsolódik
progresszív: bizonyos teljesítményszint elérése után egységnyi teljesítménynövekményhez ennél nagyobb növekedés kapcsolódik
egyéni
csoportos

Teljesítménybéres bérformák: ösztönzést teremtenek a munkaidő jó kihasználására, lehetőségeket nyújtanak az egyéni képességek hasznosításához. Előmozdítják a munka szervezettségének javítását.

darabbér: a munkavállaló minden megmunkált munkadarabért azonos munkabért kap függetlenül attól, hogy a normát milyen mértékben teljesítette. A darabbért a munkadarabra megállapított norma és az alapbér alapján számítják ki. Darabbéres kereset = elkészített munkadarabok száma X darabbér.
Degresszív bérforma: a dolgozó számára meghatároznak egy teljesítménykövetelményt. A dolgozó keresete nem növekszik arányosan a teljesítményével.
Teljesítményhez kötött időbéres bérforma: a dolgozó az alapórabér és a ledolgozott munkaidő alapján kiszámított munkabért akkor kapja meg, ha egy előre meghatározott teljesítményszintet elér. Ha a dolgozó teljesítménye ettől elmarad, akkor bérét csökkentik.
Prémiumos teljesítménybérezési bérforma: a dolgozó egyrészt mennyiségi teljesítményért kap munkabért, másrészt bizonyos minőségi vagy anyagkihasználási követelmények teljesítéséért, túlteljesítéséért kaphat prémiumot is.

Időbéres bérformák: a dolgozó bérét a munkában eltöltött idő és az alapbér határozza meg. Olyan munkafolyamatoknál alkalmazzák, ahol a tevékenység sajátosságai miatt mennyiségi ösztönzés kialakítása nem lenne indokolt. Olyan munkaterületek is alkalmazzák, ahol nincs lehetőség a dolgozó teljesítményének megfelelő mérésére, vagy ez nem lenne gazdaságos.

Szellemi foglalkozású dolgozók

Általában időbért alkalmaznak, amelyhez egyes szakmai területeken rendszeres vagy alkalmi premizálás, jutalmazás illeszkedik.

A bérformák főbb típusai
B ér és teljesítmény kapcsolata szerint	Ösztönzés intenzitása szerint	Ö sztönzés iránya szerint	E lszámolás módja szerint
I dőbér	L ineáris	M ennyiségre ösztönző	E gyéni
T eljesítménybér	D egresszív	M inőségre ösztönző	Csoportos
D arabbér	Progresszív	Kombinált
D egresszív bérformák
T eljesítményhez kötött időbér
P rémiumos teljesítménybér

A vezetők érdekeltségi rendszere

Az ösztönzési rendszer 4 részből áll:

Alapbér: a nagyvállalatoknál a felső vezetők alapbére magas.

Rövid távú ösztönzők: időtávja jellemzően 1 év. Olyan teljesítménymutatókhoz kapcsolódnak, mint pl. az árbevétel és a jövedelmezőség alakulása.

Hosszú távú ösztönzők: időtávja általában 3-5 év. Többnyire a részvények árfolyamának hosszú távú alakulásához igazodik.

Juttatások: pl. reprezentációs keret, utazási költségtérítés, személygépkocsi biztosítása. A juttatások aránya a felső vezető keresetének kb. 20-30 %-a.

Középszintű vezetők esetében az érdekeltségi rendszer tartalma, eszköztára jelentős mértékben függ a vállalat működési körétől, és a vezetőnek a szervezetben betöltött szerepétől.

A vezető anyagi elismerésének döntő hányada az általa befolyásolható folyamatoktól kell, hogy függjön, illetve a középszintű vezető és az általa irányított szervezeti egység érdekeltségi rendszerét össze kell hangolni

A vállalaton belüli szervezeti egységek érdekeltségi rendszere

Belső szervezeti egységek pl. a gyáregység, az üzem, a műhely, a főosztály, az osztály, a projekt.

Az érdekeltségi rendszert úgy kell kialakítani, hogy az egységeket a vállalati célok megvalósulását minél jobban segítő működésre ösztönözze.

Az érdekeltségi rendszer kialakítása során elvégzendő feladatok:

meg kell határozni, hogy milyen mutatók alakulásától célszerű függővé tenni az egységnél a felhasználható átlagbért, vagy bértömeget
szabályozni kell, hogy az ösztönzésbe bevont mutatók alakulásától függően az egység mennyi bértömeget használhat fel, illetve hogyan növelheti átlagbérét.

Terv típusú érdekeltségi rendszer: az egyes szervezeti egységeket a terv teljesítésében, illetve túlteljesítésében teszik érdekeltté. A szervezeti egység annál nagyobb bértömeget, vagy annál magasabb átlagbért használhat fel, minél jobban túlteljesíti a részére előírt tervet. Előnye: az ösztönzési célra orientált, illetve a terv közvetlenül érzékelteti az elérendő célokat. Hátránya: a szervezeti egységek abban érdekeltek, hogy minél alacsonyabb tervfeladatot kapjanakminél lazább a terv, annál könnyebb teljesíteni, túlteljesíteni, így a belső szervezeti egységek a laza tervfeladatok kialakításában, a belső tartalékok eltitkolásában érdekeltek.

Bázis típusú érdekeltségi rendszer: valamely bázis időszaki mutató túlteljesítésében teszik érdekeltté a szervezeti egységeket. A szervezeti egység annál magasabb bértömeget, vagy átlagbért használhat fel, minél nagyobb fejlődést ér el a bázishoz viszonyítva. Előnye: egy már korábban elért színvonal túlhasadására serkent, így megszűnik a szervezeti egység érdekeltsége az alacsony tervfeladat kialakításában. Hátránya: ha a tevékenységek összetétele jelentősen változik, akkor nehéz biztosítani az összehasonlíthatóságot.

Normatív típusú belső érdekeltségi rendszer: középpontjában a normatívák állnak, amelyek képezhetők pl. költségekre, vagy nyereségekre.

költségnormatíva: kifejezi, hogy a vállalati vezetés a költségek milyen színvonalát ismeri el szükségesnek az adott szervezeti egységnél
nyereségnormatíva: többféle formában képezhető, pl. az egy foglalkoztatottra jutó nyereség.

Részmutatós belső érdekeltségi rendszer: a középpontban egy, vagy több műszaki-gazdasági részmutató áll, amely a vállalati tevékenység valamely részének színvonalát jellemzi. Ilyen mutató pl.: készletek, rezsiköltségek, minőség, új terméknél elért árbevétel.

Költségmutatós belső érdekeltségi rendszer: a középpontban költségmutató áll. Ilyen mutató pl. az önköltség, a rezsiköltség, közvetlen költségek.

Eredménymutatós belső érdekeltségi rendszer: a középpontban valamilyen eredménymutató áll.

A vállalaton belüli szervezeti egységek érdekeltségi rendszerének fő típusai
Mutatók jellege szerint	Mutatók tartalma szerint
Terv típusú érdekeltség	Részmutatós érdekeltség
Bázis típusú érdekeltség	Költségmutatós érdekeltség
Normatív típusú érdekeltség	Eredménymutatós érdekeltség

Érdekegyeztetés

A munkavállalók érdekképviseletét alapvetően a szakszervezetek látják el.

A vállalati vezetés és a szakszervezetek közötti érdekegyeztetés eredménye lehet a kollektív szerződés.

Kollektív szerződés: a vállalatvezetés és a munkavállalók közötti hosszabb távra szóló megállapodás, amely szabályozza:

a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket
ezek gyakorlásának, teljesítésének módját
az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét
a kollektív szerződést kötő felek közti kapcsolatrendszert.

Üzemi tanács: a munkaügyi kapcsolatok terén gyakorolja a munkavállalók számára a részvételi jogokat.

Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a pénzeszközök felhasználása, intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében.

Az üzemi tanács egyetértése szükséges a munkavédelmi szabályzat kiadásához.

A munkáltató az alábbi tárgykörökben köteles az üzemi tanács véleményét kikérni döntése előtt:

a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezete
a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, korszerűsítésére vonatkozó elképzelések
a munkavállalók képzésével összefüggő tervek, a foglalkoztatást elősegítő támogatások igénybevétele
éves szabadságolási terv
új munkaszervezési módszerek és teljesítménykövetelmények bevezetése
a munkavállalók lényeges érdekeit érintő belső szabályzatok tervezete
a munkáltató által meghirdetett anyagi vagy erkölcsi elismeréssel járó pályázat.

A munkáltató köteles az üzemi tanácsot tájékoztatni a vállalat gazdasági helyzetéről, valamint a munkaerő-és bérgazdálkodás alakulásáról.

Tags: alapfogalmait és, bérgazdálkodás, mutassa, alapfogalmait, határozza