A KOMMUNIKÁCIÓ ÉS A KULTÚRA A KOMM FOGALMA INFORMÁCIÓK

Kommunikáció: információk közlése vagy cseréje valamilyen erre szolgáló eszköz, jelrendszer (nyelv, média, gesztusok) útján

A kommunikáció és a kultúra

A komm. Fogalma: információk közlése vagy cseréje vmilyen erre szolgáló eszköz vagy jelrendszer segítségével, a kibocsátó és a befogadó között gondolatok közösségét vagy egyezését hozza létre

A komm szükséges alkotórészei:

Az üzenet kibocsátója
Üzenet befogadója
Azok a csatornák, amelyeken az üzenet eljut a címzetthez
Az üzenet (információ)
Kódolás és dekódolás, legyen közös a kódkészlet, így megértik egymást

Feedback

Zaj - ha annak következtében nem jön létre kommunikáció - Fajtái: kommunikációs zaj, csatornazaj, környezeti zaj

Ha a komm nyelve nem verbális - pl tánc vagy zene nyelve - eme komm jelentésvitelre nem alkalmas, de minősíti a mondanivalót, inkább az érzelmi aláfestéshez jók

A komm legfőbb hibaforrásai:

Az üzenet eltorzulása - pl hosszú a komm lánc és torzul
Komm túlterhelés - túl sok infót kapsz és nem tudod feldolgozni mindet egyszerre
Az üzenet nem értelmezhető a befogadó számára
A komm partnerre való odafigyelés hiánya
A kibocsájtó és befogadó eltérő észlelése

Interkultúrális kommunikáció - eltérő kultúrák képviselőinek interaktív kommunikációja - itt fokozottabban fordul elő, hogy torzulás akad

A komm partnerek eltérő kult-uak. Eltérőek a kult sajátosságok is, watch out

A kultúra és a kommunikáció összefüggései:

Azért és úgy kommunikálunk, mert egy biz kult-ban nőttünk fel, elfogadtuk annak szabályait és normáit, amikor viszont más kultúrákkal találkozunk, meg kell tanulnunk tolerálni a másságot
A Kultúra egy kontextus, amely a komm hatékonyságát fokozza, hiszen bonyolult összefüggésekre elegendő csupán jelzést tenni, ha egy kult-ból származunk
A komm kontextusa közös kódrendszer, közös jelentéstartalmi háttér
A kontextus nem ismerete gyakran vezethet félreértésekhez még azonos kult tagjai között is, gyakrabban az eltérők között

Interkult menedzsment:

Cross cultural communication - különböző kultúrák sajátosságait összehasonlítjuk
Az interkult menedzsment t.képpen alkalmazott kultközi kommunikáció

Területei:

Különböző országok és kultúrák szervezeti viselkedésének jellemzése, ezeknek összehasonlító elemzése
A nemzetközi élet (különböző kult-jú) szereplői kommunikációjának megértése

Interkult tréningek:

Az említett problémák megoldásában segít, amelyek során megismerjük saját és más kultúrákat is

Céljai:

Kult tudatosság és érzékenysége fokozása, tudatosítjuk, mennyire fontos az előítéletek káros hatásainak legyőzése
A kult tényezők munkahelyi teljesítményre való hatásának megértése
Megfelelő viselkedésformák megtanulása ezzel a szervezeti munka hatékonyságának fokozása

A kultúra természete és sajátosságai:

A kultúra kézzel fogható termékeiről lesz most szó, felszíni jelenségekről.

A kultúra mint szellemi szoftver:

Sokan mondják hogy a kultúra az a know how, amelyet egy személynek birtokolnia kell ahhoz, hogy megoldja a mindennapi életben feljövő feladatokat
A kultúra folytonosságot és identitást ad a közösségnek
Az emberi természet képviseli a szellemi programozás egyetlen univerzális részét ez a szint minden emberben közös
A kultúra ezzel kapcsolatban abban nyilvánul meg, hogy vajon hogyan vagyunk képesek a képességeinket kifejezésre juttatni
Az egyén személyisége részben örökölt, részben beprogramozott tulajdonságokon alapul, részben pedig személyes tapasztalatai során alakultak ki

A kultúra rétegei:

A hofstedei hagyma modell:

A kultúra réteget, mint egy hagyma egymásra boruló leveleit ábrázolja, amelyeket ha lehámozunk, a kultúra mélyebb rétegeihez jutunk

A legkülső réteg a szimbólumok: tárgyak, szavak, gesztusok, amik sajátos jelentéssel bírnak, de csak az adott kultúra számára
2. réteg: A hősök - valóságosak vagy a képzelet szülöttei, mesefigurák, pl Nils Holgerssohn, He-Man
3. Rítusok - olyan kollektív tevékenységek, melyek társ szempontból fontosak, pl üdvölési szokások
Az eddigi három közvetlenül látható kategória alá esnek.
4. Értékek - közvetlenül nem érzékelhetőek - vajon én mit tartok rossznak vagy jónak? Ezek olyan ellentétpárok, amelyek egyikét én előnyben részesítem
Az értékeken belül 1. ideális értékek - mi a helyes és etikus az abszolút norma szerint 2. elfogadott értékek - egy adott kultúrába mi a gyakorlatban elfogadott

Trompenmaars modellje:

3 réteget különböztet meg

tárgyi termékei a kultúrának - művészetek, nyelv stb.
normák és értékek - egy társ-ban mi az elfogadott és mi nem
az értékek meghatározzák hogy mi a rossz és mi az ideális. Ha a normák az értékeket tükrözik, az a társ stabil
alapfeltevések vagy axiómák - ezek visszavezethetőek az adott társadalomban a legalapvetőbb értékre, a túlélés fontosságára
az állandóan felmerült problémák megoldása a társadalmakban mára automatizálódott, nem tudatosan történik ma már

A kultúra szintjei:

a kultúra számos szinten manifesztálódik:

Nemzeti kult - vki nemzeti hovatartozása
Regionális kult - egy országon beül sok különböző terület - lásd USA…nem egyértelműen meghatározható, mi is a regionális kultúra. Biz kult-ákban fontosabb lehet a regionális hovatartozás, mint a nemzetiség
Etnikai és/vagy vallási kult
Nyelvi hovatartozás szerinti kult
Nemi kultúra - más viselk modelleket követnek a nők és a ffiak
Generációs hovatartozás szerinti kult
Társ- osztály/réteg szerinti kultúra
Szervezeti kultúra - a munkahelyen hogy és mi

Nemzeti kultúrák:

Egy országban több nemzetiség is élhet egymás mellett, de fordítva is igaz, egy nemzetiség több országban is élhet

Inkeles és Levinson kutatók: A következő alapvető kult-is problémák közösek a világ minden részén:

Tekintélyhez/hatalomhoz való viszonyulás
Az egyén fogalma ( az egyén és társ viszonylatában, valamint a maszkulinitás és feminitás viszonyában)
Konfliktusok és bizonytalanság, az érzések kifejezése (agresszió)

Hofstede kult dimenziói:

Egy nemzetközi cég dolgozóit vizsgálta, mert úgy véli, hogy az ilyen nagy cég nemzetközi alkalmazottai sok szempontból azonos típusú emberek
A következő problémákat találta közösnek, országonként eltérő megoldásokkal:
Társ egyenlőtlenségek és a tekintélyhez való viszonyulás
Egyén kapcsolata a csoporttal
Maszkulinitás és feminitás problémája
Bizonytalanság kezelésének módszerei
H. az eredmények alapján négy mérhető kult dimenziót alakított ki - Így kreálódott Hofstede négy dimenziós modellje:

A fent említett kult aspektusokat a köv. módon nevezte el:

Kis ill. nagy hatalmi távolság
individualizmus ill. kollektivizmus
maszkulinitás ill. feminitás
gyenge ill. erős bizonytalanságtűrés

később a négyhez még egy 5. dimenzió is került - egy kult a hosszú távú vagy rövid távú orientáció felé hajlik e

A hofstedei kult dimenziók jelentése és jellemzői:

A Hatalmi távolságok:

Egy társ intézményeiben és szervezetiben az alacsonyabb beosztású vajon milyen mértékben foglalja el és várja el a hatalmi egyenlőtlenségeket
A kis hatalmi távolságú kult-k az emberek közötti egyenlőtlenségek minimálisra való csökkentésére törekednek
A szülők egyenjogú félként kezelik gyermekeiket
Diákok&tanárok egyenjogú felek, tanárok a tudás szakértői
A munkahelyi hierarchia a szerepek egyenlőtlensége és praktikus szempontokat szolgál
A beosztottak elvárják hogy véleményüket meghallgassák
A nagy hatalmi távolságú országokban: az egyenlőtlenségeket elvárják, sőt kívánatosnak tartják
Szülők gyerekeiket engedelmességre szoktatják
A diákok tisztelettel viszonyulnak tanáraikhoz, a tanárok guruk
A szervezeti hierarchia a magasabb és alacsonyabb beosztásúak közötti egzisztenciális egyenlőtlenségeket tükrözi
Ideális főnök jóindulatú autokrata
A privilégiumok elfogadottak

Individualizmus: az egyéni kapcsolatok lazák, mindenki magát és családját helyezi előtérbe - én kultúra - ezzel szembeáll a kollektivizmus, amelyben “mi kultúra” van, az emberek szorosan összekapcsolódó csoportokban vannak.

Az individualizmusban:

Az identitás az egyénre alapozott,
Becsületes emberre jellemző, hogy nyíltan kimondja véleményét
Alacsony kontextusú kommunikáció
Bűn elkövetése bűntudattal jár
Oktatás célja, hogy megtanuljuk, hogyan kell tanulni
A diploma az ember önbecsülését növeli, a munkaadó és dolgozó viszonya kölcsönös előnyökön alapuló szerződés
Az irányítás egyének irányítását jelenti, a feladat fontosabb, mint az emberi kapcsolatok

Kollektivista társadalmakban:

Gyerekeket mi központú gondolkodásra nevelik, cél a konfliktusok kerülése és a harmónia megtartása
Oktatás célja: megtanuljuk, hogy kell vmit csinálni
Magas kontextusú kommunikáció
Munkaadó és alkalmazott viszonya erkölcsi alapokra helyezkedik, mint egy családi kapcsolat
Emberi kapcsolatok fontosabbak mint a feladat, az irányítás csoportok irányítását jelenti

Maszkulin és feminin kultúrák dimenziói: társadalmi és nemi szerepek erősen elkülönülnek, ffiak magabiztosak, a feminin kultúrákban a nemi szerepek között átfedések vannak

Maszkulin kultúrák:

Domináns érték az anyagi siker, és az előrehaladás
Pénz és anyagi javak rulez, a társ rokonszenve az erősek felé irányul
Apák az anyagiakkal, anyák az érzelmekkel törődnek
Oktatásban legjobb diák a norma, sikertelenséget tragédiaként dolgozzák fel
Munkahelyen igazságosságra és teljesítményre vmint a versenyre helyezik a hangsúlyt
Fiuk és lányok kül tantárgyakat tanulnak

Feminin kultúrák:

Domináns értékek - másról való gondoskodás, emberek és emberi kapcsolatok, apák és anyák 1formán foglalkoznak anyagi és érzelmi dolgokkal, lányok&fiúk is sírhatnak
Emberek azért dolgoznak hogy éljenek, a sikertelenség nem gáz, oktatásban az átlagos diák a norma, fiúk&lányok ua tantárgyakat tanulják
Menedzserek egyetértésre törekednek, munkahelyen egyenlőség és szolidaritás, konfliktusok megoldása kompromisszummal

Bizonytalanságkerülés dimenziói: egy kultúra tagja milyen mértékben éreznek fenyegetettséget, mennyire bizonytalanok ismeretlen helyzetekben

Erős bizonytalanságtűrő kultúrák:

Ismert kockázatok elfogadása, ugyanakkor a bizonytalan kimenetelű kockázatoktól való félelem
Gyerekeknek szig. Szabályok irják elő, mit szabad és mit nem
Ami más, mint a megszokott, az veszélyes
Oktatásban a diákokat mindig a kérdésre adott helyes válasz érdekli - a tanárnak tudnia kell a helyes válaszokat
Szabályokra állandóan szükség van
Új dolgokkal való szembenállás
Legfőbb motivációs tényezők - biztonság és tisztelet, vhová való tartozás érzése

Gyenge bizonytalanságtűrő kultúrákban:

Bizonytalanság az élet elfogadott része, ismeretlen kockázatok nem jelentenek problémát
Gyerekek számára rugalmasak a szabályok (mit lehet és mit nem)
Ami eltérő a megszokottól, az érdekes
A tanár mondhatja: “nem tudom”
A természetes állapot a kényelem, kemény munka csak szükség esetén fontos
A megszokottól eltérő gondolkodás toleranciája
Legfontosabb motivációs tényezők: teljesítmény, tisztelet, vhova való tartozás érzése

Hofstede a fenti mutatókra indexeket dolgozott ki

Hatalmi távolságok - H. szerint korreláció mutatható ki egy ország hatalmi távolsági indexe + 3 tényező között, földrajzi helyzete&ország gazdagsága&lakosságának száma között (pl nagyobb lakosság-nagyobb hat.távolság) - HUN indexérték alacsony - ezzel szemben más kut eredmények az ellenkezőjét bizonyítják. Pl. angoloknál kicsi a hatalmi távolság, ők tegező alakokat használnak a nyelvtanban stb

Individualizmus index - összefügg egy ország gazdagsága és indexértéke, majdnem minden országban alacsony az indexérték, vagyis a szegényebb országok inkább a kollektivizmusra hajlanak. Korreláció a hat.távolságok&individualizmus indexei között-csoportorientált kult-kban a hat. távolság sokkal nagyobb. Amely kultúrákban az emberek csoportfüggőek,ott tehát hatalomfüggőek is. HUN - érzelem fontos,alacsony indexérték

Maszkulinitás index - férfias értékrend egyes országokban - Hofstede kutatásaiban itt különböztek a legjobban a ffiak és nők adta válaszok. Itt a nők szelidség&kedvesség + a ffiak keméynség&agresszivitás értékei a dominánsak. A feminin(nőies)kult-k nagyobb gondot fordítanak a term védelmére, a másikban inkább a term kizsákmányolása a cél. HUN - fficentrikus

Bizonytalansági index - biz. kerülő kult-kban(pl HUN) a stressz-szint jóval magasabb, mint a gyengén kerülőkben (pl:GBR). A ffias kultúrák (maszkulin) ált erősebben bizonytalanságkerülők.

Bizonytalanságkerülés és menedzsment:

Összefüggés van az erősen/gyengén bizonytalanságkerülő kult-k munkahelyi életre való hatásában

A bizonytalanságkerülés és a tudomány módszereinek összefüggése:

Sok erősen bizonytalanságtűrő kultúra több nagy filozófust adott a világnak, a gyenge országokban kevesebben voltak
Sok tudós menekült USA/GBRbe a vh-k alatt, ahol világhírnévre tettek szert

A magas aggodalom&szorongásszint + a HUN történelem:

No comment

Bizonytalanságkerülés az oktatási rendszerben:

Az erősen bizonytalanságtűrő kultúrákban (pl HUN) a struktúrált magatarási rendszereket preferálják (porosz hagyományok),míg a gyengén biz. kerülő kult-kban a nyitott tan.helyzeteket&vitákat szeretik jobban(jó érdemjegy az eredetiség jutalma).
A HUN oktatási rendszer nagyon elméletorientált

Kluckholm és Strodtbeck kulturális orientációi nyomán Tromponaars dimenziói:

K&S szerint minden kultúra domináns, vagy előnyben részesített kult orientációkkal rendelkezik. Ezek az orientációk a köv 6 alapkérésre vonatkoznak -

Milyen az egyén kapcsolata másokkal? - kapcsolatorientáció
Milyen az emberi élet időhöz való viszonya? - időorientáció
Milyen az ember térhez való viszonya? - térorientáció
Milyen az emberi tevékenység modalitása? - cselekvésorientáció
Milyen az ember kapcsolata a természettel? - ember-természet orientáció
Milyen az emberi természet jellege? - emberi természet orientáció

Röviden összefoglalva: K&S szerint az emberiség problémái az embertársakhoz, időhöz, térhez, cselekvéshez, természethez való viszonyából adódnak

Ebből kiindulva - Trompenaars 7 kult dimenziót állított fel:

univerzalizmus/partikularizmus - szabályok uralma ill emberi kapcsolatok, egyedi körülmények előnyben részesítése
individualizmus/kollektivizmus - megegyezik a már említett blablával
neutrális/affektív - emocionális e egy kultúra (van helye a hivatalos kapcs-okban az érzelmeknek vagy sem?
specifikus/diffúz kultúrák - az egyén társ tevékenységét elválasztja e az egyéni érzelmeitől
teljesítmény/egyéb körülmények által orientált kult-k
(időhöz való viszonyulás) szekvenciális (mindennek megvan a helye&ideje) / szinkronikus(több dolog egyidejűleg) időorientált kult-k
belső (ember domináns, uralja a természetet)/külső irányítású kult-k (ember a term része, nem uralja)

Hall kulturális koncepciói:

A kontextus az az információ, amely egy eseményhez, történéshez kapcsolható, az esemény jelentéséhez elválaszthatatlanul hozzátartozik

Kontextus félreértése még azonos kultúráknál is gondot okozhat a kommunikációban

A magas kontextusú kultúrákban: emberek jól informáltak, minimális háttérinfóra van csak szükségük

Az alacsony kontextusú kult-kban: tagok nem jól informáltak, gondolkodásmódjukra a tagolt szakaszokra való beosztás jellemző, sok háttérinfóra van szükségük

Pl angol magyar vegyes vállalat - kül kontextusú kultúrák - emberekkel másképpen bánnak, HUN felháborodás - később enyhült, mert interkult tréningek

Magas kontextus:JPN,CHN,KOR

Alacsony kontextus: USA,GBR,SWE

Mély emberi kapcsolatok

Több, de felületesebb kapcsolat

Nagy munkahelyi lojalitás

A tekintély a hatékony ügymeneten alapul

Gyors&gazdaságos kommunikáció

A külső körny, a helyzet, nemverbális viselkedés fontossága

Ugyanez kevésbé fontos

Inkább szóbeli, mint írásbeli megállapodások

Inkább írásbeli megállapodások

Belső emberek és kívülállók éles megkülönböztetése

Nyitottabb az idegenek felé

Hall ezeken kívül megkülönböztet monokronikus&polikronikus időrendzserű kult-kat

Monokronikus - 1szerre 1 dologra figyelnek, határidő pontos betartása

Polikrónikus - 1szerre több dologra figyel, többször félbeszakítja amit csinál

Monokronikus ember:SWI, GER, DEN

Polikrónikus ember: D-Eur,K-Kelet

Monokronikus:

Egyszerre 1 dologra koncentrál

Időpontokat szig betartja

Munkája iránt elkötelezett

Alacsony kontextusú, sok infó kell

Tervekhez szig ragaszkodik

Azonnali, gyors cselekvés híve

Rövid távú kapcsolatokhoz szokott

Magánszféra tiszteletben tartása

Polikronikus:

Egyszerre több dologra koncentrál

Időpontokat betartja, ha lehetősége van rá

Inkább az emberek,kapcsolatok iránt elkötelezett

Magas kontextus,kevés infó elég

Terveket könnyen&gyakran változtatja

Cselekvés gyorsaságát az emberi kapcsolataitól teszi függővé

Egész életre levő kapcsolatokat alakit ki

Inkább személyes baráti körét preferálja a magánszférával szemben

A nemzeti és a szervezeti kultúrák összefüggései:

Nemzeti kult: ha a szóban forgó közösség egy ország lakosságára után
Szervezeti kult: ha ugyanez egy szervezeti közösségre vonatkozik
A vállalati kultúrán a váll-okon belüli közös értékeken és gondolkodásmódon alapuló magatartási formákat értjük
Nagy különbségek vannak a nemzeti&szervezeti kult-k között. A nemzeti kult értékrendszere 10-12 éves korig kialakul, a szervezetit csak a szervezetben eltöltött biz. Idő után tudjuk megérteni.

Hofstede&Stevens. A nemzeti kult hatása a szervezetire - kutatás

4 féle kultúrát alakítottak ki:

Piramis - nagy hatalmi távolság és erős bizonytalanságkerülés - FRA, hatalom és tekintély rulez (Bankok)
Olajozott gépezet - erős bizonytalanságkerülés, de kis hatalmi távolságok - GER, a tevékenységek szabályozása rulez, nem a szerv-i hierarchia (Posták)
Család - nagy hatalmi távolság, gyenge bizonytalanságkerülés - IND - problémák megoldása a hatalom koncentrálásával (Zenekar)
Falusi piac - kis ha.távolság, gyengén biz.kerülő - GBR,nem akarják a hatalmi tekintélyű megoldást, de a túlzott szabályozást sem (Hird. Ügynökségek)

Vegyes vállalatoknál kultúrák egyesülnek, számos probléma jelentkezhet - pl kult-k ütközése…erre megoldás:

Dekultúralizáció - erőszakos beolvasztása az egyiknek
Szeparáció - egymás mellett tovább él a két kult
Asszimilációs folyamat - egyik fél dominál, de a beolvasztás lassú folyamat eredménye
Integráció - egyenrangú a két szervezet, új kult-t hoznak létre közösen

A kult-k közötti konfliktusok enyhíthetők:

Az alacsonyabb kontextusú USA beliek gyakran elmagyaráznak kézenfekvő dolgokat a magyarnak, nekik ez természetes, nem lenézni ezért őket!
Sokan gyakran kérnek jelentéseket, hozzá kell szokni
Helyi kultúra nyelvének elsajátítása
Hogy vki neutrális, az nem jelenti hogy mogorva, csak kevésbé emocionális
Amerikai rámenős stílus HUNnak suxx, meg kell sajna szokni

Trompenaars: Nemzeti kult hatása a szervezeti kult-ra:

Szervezeti kult modelljei:

Család: személyi kapcsolat és hatalom orientáltság, magas kontextus, informális és diffúz kapcsolatok jellemzik (FRA, BEL, JPN, ESP)
Eiffel torony: szerep és feladatorientált, gépesítés korszakának szimbóluma, szervezeti felépítés fontosabb mint a funkció, személy státusa fontos (GER, DEN)
Irányított rakéta: decentralizált egyenlőségen alakul, feladatorientált, cél és teljesítmény a fontos, nem a módszer (mint pl Eiffel toronynál) (USA, GBR)
Inkubátor - egyenlőségen alapul, teljesítmény fontosabb mint a szervezet, nincs szig szervezeti struktúra, érzelmi elkötelezettség a szervezet iránt, forrásokat közösen használják, pl skandinávok

Handy szervezeti kult osztályozása:

Hatalmi / klubkultúra

Tartalmaz csoportokat, amelyek különb elvek alapján szerveződtek, de az ezeket körülvevő szervezeti szálak sokkal fontosabbak

Pók a háló közepén - hatalom és befolyás valódi forrása (Zeusz)

A kapcsolat a “pókkal” sokkal fontosabb, mint a formális beosztás
Zeusz=Főisten a háló közepén - képviseli a karizmatikus vezetőt és a patriarchális hagyományokat
Ezzel a kult-a legtöbbet baráti vállalkozásoknál találkozhatunk
Zeusz mindenkit ismer, érzi a háló legkisebb rezdülését is
Szervezet= baráti társaság

Olyan helyzetekben eredményes, amikor a gyorsaság fontosabb, mint a részletek ismerete
A klub kultúrájú szervezetben szívesen dolgoznak
Gyorsaság és személyes kapcsolat biztosítják a sikert

Apolló - Szerepkultúra

Tevékenységre, munkakörre koncentrál
Apolló az utasítások és szabályok isteneként adja nevét ehhez
Az ember racionális, mindent meg tud oldani logikus úton
Görög templom mintája, amelynek oszlopai a különb funkciók - elkezdesz dolgozni a panthenon alján, és egyre feljebb juthatsz - a jövő nagy biztonsággal előre megtervezhető!

STABILITÁS ÉS TERVEZHETŐSÉG - 2 kulcsszava
Munkakörök és szabályok jól ki vannak dolgozva, az egyének részei a gépezetnek, ez egy fogaskerék vki, meghatározott feladatokkal
A személyiség irreleváns! A szerep, amit betölt, az fontos!!!
Pl Ford T-Modell gyára is ilyen volt
Stabilitás alapvető szükségelt, egyénnek megadja ezt
Állami vállalatoknál jellemző - Mon nem annyira jó,mert kevéssé tervezetőség - túlóra pl.
Ha a szervezet nem reagál megfelelően a kihívásokra, a templom összedől

Athéné - feladatkultúra

Problémák folyamatos megoldására fordítja a figyelmet
Ábrán egy háló - a szervezet bármely pontjából érkezhet közreműködés
Hatalom a háló metszéspontjában, nem pedig fenn(Apolló) vagy centrumban(Zeusz)
Athéné a fiatal harcosok istennője - ITT A HATALOM LEGFŐBB ISMÉRVE A KREATIVITÁS ÉS A SZAKÉRTELEM!

Itt virágzanak ki azon fiatalok, akik kellő energiával rendelkeznek, új a közelítésmódjuk
Vezetés és személyek közi konfl. ritka, mert a munkatársak elismerik és tisztelik egymást
“mindenki egyért, egy mindenkiért” - gyakorlatban is remek eredmények, amikor a termék a probléma megoldása
A VÁLTOZATOSSÁG AZ ÉLTETŐJE és nem az előreláthatóság
Szervezetek sokszor rövid életűek -új termék után feloszlás
Ha piaci kudarc, akkor megjelenik Zeusz vagy Apolló, hogy megbirkózzon a krízissel
Autonóm munkacsoportként jelenik meg az iparban - nagyobb szabadság, jobb eredmények

Dionüsszosz - Személyiség kultúra

A szervezet azért van, hogy az egyének saját céljaikat megvalósítsák! Ábrán laza rendszerű csillagok - ezek magasan képzett szakemberek - egyéni céljaikat akarják megvalósítani, ezért e szervezet
A szervezetnek nincs főnöke, csupán háziasszonya
A tagok megőrzik függetlenségüket, mozgásterüket, miközben részei a szervezetnek
Öröm itt dolgozni, hiszen a személyiség áll a központban
Ma csak magasan kvalifikált emberek között terjedt el

Deal és Kennedy szervezeti kultúra kategóriái:

Macho kultúra:

Nagy kockázatot vállalók világa, sikerükre szinte azonnali visszajelzést kapnak, rámenős feltűnő emberek, pl tőzsdeügynökök, nem okulnak előző hibáikból

Összetartás kultúra

Alkalmazottaknak csak kis mértékben kell kockázatot vállalniuk, sikerre nézve azonnali feedback, aktív folyamatos csapatmunkára ösztönzi a tagokat, pl ingatlanügynökségek, áruházak alkalmazottai

Kockázat kultúra

Komoly, nagy, hosszú távú kockázatok jellemzik, pl beruházási bankok, dolgozók nagyon lassú és alapos munkát végeznek, eredmények értékelése is csak lassan

Folyamat kultúra

Alacsony kockázatvállalás és nagyon lassú siker, alkalmazottak teljesítménye nagyon nehezen mérhető, maga a munkafolyamat áll előtérben, pl biztosítók, itt fontosak a szolgálati jubileumok

A kulturális sztereotípiák és a kulturális sokk:

Sztereotípiák:

Ezek az önmagunkról alkotott autó és a másokról alkotott hetero-sztereotipiák, egy csoport tagjainak feltételezett tulajdonságaival kapcsolatban, amelyek nem feltétlenül igazak
Adler szerint egy sztereotípia akkor hasznos, ha tudatosan alkalmazott, ha leíró és nem értékelő jellegű, ha pontosan jellemez, és ha további tapasztalat alapján módosul

Sztereotípiák használatának hátrányai:

Nem veszi figyelembe a kult-kon belüli eltérő változásokat
Túlzásokkal nagyon leszűkített képet ad a kult-ról
Erősíti azt a nézetet, hogy ami más, az rossz - ez rasszizmushoz is vezethet
Figyelmen kívül hagyja az egyén hatását a kult-is normákra
Sztereotípiák a nyelvbe is beágyazódhatnak - pl franciásan távozik, angolosan távozik

A kulturális sokk:

Az új környezetben való megmártózás természetes következménye
A kiküldött alkalmazott belemerül az új kultúra világába - a sokk csökkenthető pl adott ország nyelvének ismeretével

A kulturális sokk fázisai:

Először pozitív élményeket szerez a látogató - eufórikus fázis
Kulturális sokk - valóságos élethelyzeteken megmutatkoznak a kult eltérések, mindenki megpróbálja alkalmazni otthoni kultúráját de ez sokszor nem sikerül - reménytelenség előjön
Akkultúralizáció - uj kult-ba való beilleszkedés, megtanulja, hogy lehet alkalmazkodni az új körny feltételekhez
Stabil szellemi egyensúlyállapot - ennek elérése Hofstede szerint 3 féleképp történhet: 1. továbbra is idegennek érzi majd magát a látogató, 2. bikultúrális állapot-ugyanolyan érzései vannak az új kult-val kapcsolatban, 3. jobban érzi magát az új környezetben
Visszatéréskor egy fordított kulturális sokkba kerülhet az alkalmazott/kiküldött - ismeretlennel való szembekerülés megint
Sokak szerint a visszatérési sokk sokkal nagyobb, mint a kikerüléskor, megváltozott az otthoni világ, ők is megváltoztak odakinn

Tags: fogalma (, kultúra, fogalma, információk, kommunikáció