EMPLEADOS DE HOGAR LO QUE HAY QUE SABER LAS

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3 PRIMER DÍA DE CLASES 15 ORIENTACIÓN EMPLEADOS 2224
A SOCIACIÓN SOLIDARISTA DE EMPLEADOS DE ROBLEALTO ASEROBLE REGLAMENTO

ACUERDO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS EMPLEADOS
ACUERDO DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS DE LA ADMINISTRACIÓN LOCAL DE
AGRUPACION NACIONAL DE EMPLEADOS FISCALES COMISION ELECTORAL NACIONAL C

Empleados de hogar: lo que hay que saber

Las relaciones entre empleados del hogar, empleadores y Seguridad Social han cambiado en los últimos años, con la tendencia progresiva de integración del sistema especial para empleados de hogar en el Régimen General de la Seguridad Social.

Durante el año 2020, las retribuciones se actualizaron en proporción al Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que experimentó una subida del 5,5%. Este año 2021, de momento, la subida del SMI queda en suspenso, así como las bases de cotización que quedan igual que el año 2020.

Aunque solo tengas servicio doméstico unas horas a la semana, te concierne. Despeja tus dudas acerca de los trámites, los costes, las responsabilidades…

AFECTA A CUALQUIER EMPLEADO DEL HOGAR, AUNQUE TRABAJE POR HORAS

Al Sistema Especial de Empleados del Hogar deben cotizar las personas que reciben una remuneración por hacer tareas domésticas en sentido amplio: limpieza, cocina, plancha, jardinería, cuidado de ancianos, niños o enfermos…

Sus normas se aplican sea cual sea el número de horas de servicio y el número de empleadores. Es decir, afecta igual a una empleada interna que trabaja para una única familia, que a una persona que va a distintos domicilios y trabaja en cada uno solo unas horas a la semana.

Además, las normas afectan tanto a quienes ya estuvieran cotizando antes del 1 de enero de 2012 al antiguo Régimen Especial de Empleados del Hogar (a su cargo o al del empleador) como a los que nunca habían cotizado por prestar muy pocas horas de servicio.

PRIMER PASO: EL CONTRATO ENTRE EL EMPLEADO DEL HOGAR Y EL EMPLEADOR

El Ministerio de Trabajo y Economía Social propone dos modelos, que contienen todos los datos necesarios: El modelo para los contratos de duración determinada. El modelo para los contratos de duración indefinida.

Se puede pactar un periodo de hasta dos meses de prueba, en el que empleador y empleado de hogar están obligados a cumplir con sus respectivas prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder, en ningún caso, de siete días naturales.

A partir de entonces, el contrato podrá extinguirse por diferentes causas, como por ejemplo la dimisión del trabajador, el mutuo acuerdo entre las partes, el desistimiento del empleador, despido disciplinario…. Estas dos últimas causas (el desistimiento de empleador o el despido disciplinario) se rigen por diferentes normas.

En caso de desistimiento del empleador éste ha de comunicarlo por escrito al trabajador con una antelación mínima desde la comunicación hasta la finalización de la relación laboral de 20 días (si el empleado lleva más de un año con él) o de 7 (si lleva un año o menos), e indemnizarle en metálico con 12 días de salario por año trabajado con el límite de 6 mensualidades. El preaviso puede sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios en metálico de ese periodo. Si no comunica el desistimiento por escrito, se presume que es un despido, y la indemnización es mayor: 20 días por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

En el caso de que se extinga el contrato por despido disciplinario, el empleador tiene que notificar por escrito al trabajador las causas del despido y su fecha de efectos. Si no siguieran estos pasos y si este despido fuera después declarado improcedente por el Juez, la indemnización abonable en metálico será la de 20 días por año trabajado con el límite de 12 mensualidades.

Una vez extinguida la relación laboral se deberá tramitar la baja a la Seguridad Social (ante la Tesorería o por vía electrónica) a los 6 días naturales siguientes. Si el contrato fue inferior a 60 horas al mes pueden pactar quién tramita la baja y si es superior siempre será el empleador.

SEGUNDO PASO: DAR DE ALTA AL EMPLEADO

Si eres el empleador, debes proceder como si fueras un empresario que ha contratado a un trabajador para su empresa y va a darle de alta en el Régimen General de la Seguridad Social. Por eso tienes que acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y rellenar los distintos modelos que te propondrán según tu caso o presentarlos por registro electrónico:

Por un lado, tienes que solicitar un Código de Cuenta de Cotización o C.C.C., usando un modelo oficial en el que te verás reflejado como “empresario solicitante”. Si es la primera vez que das de alta a alguien, tendrás que pedir el C.C.C. mediante el modelo TA.6-0138_Hogar (inscripción como empleador en la Seguridad Social)
Por otro lado, en los contratos nuevos (y para bajas y variaciones el mismo modelo) tendrás que dar de alta al empleado cumplimentando el modelo TA_2S-138.cdr (seg-social.es), que recoge los datos esenciales del contrato de trabajo (identificación de las partes, horas de trabajo semanales…) y muy especialmente el salario mensual que le pagas al empleado (y la retribución por hora, si es que vuestro acuerdo descansa en el pago por horas).

Si el empleador no realiza estos trámites, lo puede solicitar el propio trabajador en cualquier momento posterior a la constatación del incumplimiento del empresario de sus obligaciones.

Si eres empleado y trabajas menos de 60 horas mensuales por empleador, puedes acordar con el empleador ocuparte tú mismo de la afiliación, las altas, las bajas y las variaciones de datos, y la cobertura de las contingencia profesionales, y de cumplir con la obligación de cotizar debiendo ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador o empleadores con los que mantenga el acuerdo, tanto por contingencia comunes como por contingencia profesionales; dejando abierta para el empleador la posibilidad de solicitar la baja en caso de que se termine la relación laboral. Si el pacto es que sea el empleado el que proceda al alta, el empleador no se podrá beneficiar de la bonificación del 20% en la cuota. En el caso de que sea el trabajador el que se dé de alta el modelo es el TA.2/T-0138.

EL SALARIO MENSUAL O POR HORAS, NO PUEDE BAJAR DE UN MÍNIMO

Recuerda que el empleado no puede ser retribuido por debajo de unos mínimos, que varían dependiendo de si hablamos de trabajo por horas o de trabajo que no tiene esa consideración.

Se habla de trabajo por horas, cuando el empleado presta sus servicios en el domicilio del empleador menos de 120 días al año. Dicho salario incluye todos los conceptos retributivos (parte proporcional de domingos y festivos, dos gratificaciones extraordinarias completas y las vacaciones), y se abona íntegramente en metálico en proporción a las horas efectivamente trabajadas. Para 2021, el precio mínimo de la hora efectivamente trabajada sigue estando en 7, 43 euros (hasta que la subida del SMI para 2021 no se produzca). Por tanto, llegadas las vacaciones o los meses en los que se cobra la paga extraordinaria, el empleador no tiene que pagar nada aparte.

Cuando el empleado presta sus servicios 120 o más días al año en el domicilio del empleador, su retribución debe ser como mínimo igual al SMI o salario mínimo interprofesional (si la jornada es completa, es decir, de 40 horas semanales) o a la parte proporcional del SMI que corresponda al tiempo trabajado (si no trabaja a jornada completa).

El SMI en 2021 continúa siendo, como en 2020, de 31,66 euros/día si el salario es establecido por días, o 950 euros/mes, si lo es por meses. Además, el empleado tiene derecho a dos pagas extraordinarias de importe suficiente para garantizar el pago en metálico del SMI anual, que es de 13.300€ (14 pagas) (950 euros x catorce pagas). Si el salario pactado total de los doce meses ya alcanza la cifra del SMI anual indicado, no hay obligación de dar pagas extras. Si las dos pagas extras se prorratean cada mes, el salario bruto que corresponde a una jornada de 40 horas es de 1.108,33 euros mes (950 euros más 158,3 que corresponde a 2 pagas de 950 cada una entre 12 meses) y a jornadas parciales inferiores a las 40 horas semanales la parte proporcional.

NOTA. La Inspección de trabajo y Seguridad Social enviará cartas a determinados empleadores de empleados/as de hogar que figuran en las bases de datos de la TGSS como contratados a tiempo completo y con salarios mensuales inferiores al SMI (1.108,33 euros), de modo que regularicen esta información antes del 31 de marzo de 2021 ya que el salario comunicado a la TGSS no puede ser inferior al SMI vigente. Se deberá realizar utilizando este impreso (TA.2/S-0138) junto con el DNI o a través del Sistema RED.

No procede retención de IRPF al salario del empleado des hogar familiar, cuando el pagador es una persona física que no satisface dicha renta en el ejercicio de una actividad económica.

Los incrementos salariales se acuerdan por las partes y en defecto lo pactado en convenio colectivo pero en todo caso no se puede retribuir por debajo del SMI.

TIEMPO DE TRABAJO-

El tiempo máximo son 40 horas semanales de trabajo efectivo. Esta jornada es independiente al tiempo de presencia a disposición del empleador que no puede exceder de 20 horas semanales de promedio al mes. El horario se fija por acuerdo entre las partes, respetando siempre los siguientes límites:

– entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente debe mediar un descanso mínimo de 12 horas, pudiendo reducirse a 10 horas, compensando el resto hasta 12 horas en períodos de hasta 4 semanas;

– el empleado interno debe disponer para las comidas principales de 2 horas por lo menos, sin que se compute este tiempo como de trabajo;

– una vez concluida la jornada de trabajo efectivo, y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no está obligado a permanecer en el hogar familiar.

CUÁNTO TE COSTARÁN LAS COTIZACIONES

La cotización del empleado del hogar la pagan el propio empleado y el empleador, pero en distinta proporción, siendo mucho mayor la parte que corresponde al empleador.

Hasta el año 2023 se amplía el período transitorio de aplicación de la escala de cotización del sistema de empleados de hogar.

A partir del 1 de enero de 2021 (este día inclusive), para saber cuál es la cotización correspondiente al salario mensual pactado, incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondiente, busca en el cuadro siguiente el tramo en el que encaja.

Salario (euros al mes)	Base de cotización mensual	Cotización en 2021
Salario (euros al mes)	Base de cotización mensual	A cargo del empleado (4,70%)	A cargo del empleador. 23,60 (1)	Total
1º Hasta 240	206	9,68	41,98	51,66
2º Desde 240,01 hasta 375	340	15,98	69,29	85,27
3º Desde 375,01hasta 510	474	22,278	96,60	118,88
4º Desde 510,01 hasta 645	608	28,576	123,91	152,49
5º Desde 645,01 hasta 780	743	34,921	151,42	186,34
6º Desde 780,01 hasta 914	877	41,219	178,73	219,95
7º Desde 914,01 hasta 1050	1050	47,77	213,99	263,34
8º Desde 1050,01 hasta 1.294,01	1097	49,91	223,57	275,13
9º Desde 1.444,01 hasta 1.294	1.232	56,06	251,08	308,99
10º Desde 1.294,01	Retribución mensual

(1) Menos el descuento del 20% aplicado en general al tipo de cotización por contingencias comunes (23,60), y que no se aplica a los empleadores que ya cotizaban por su empleado de hogar antes del 1 de enero de 2012 por trabajar en exclusiva para su familia siempre y cuando el empleado no hubiera figurado en alta en el Régimen Especial de Empleados de Hogar a tiempo completo, para el mismo empleador, dentro del período comprendido entre el 2 de agosto y el 31 de diciembre de 2011 . A esto hay que sumar el 1,5% de contingencias profesionales que abona solo el empleador. Para las familias numerosas el descuento es del 45%.

A partir de 2021 el tipo de cotización y su distribución entre empleador y empleado es el que se establece con carácter general para el Régimen General de la Seguridad Social

A cada tramo le corresponde una base de cotización, sobre la que se aplica el tipo de cotización correspondiente al empleador: un 23,60% por contingencias comunes para 2021.

Sobre la cifra resultante y durante los años 2012, 2013, 2014, 2015, 2016, 2017, 2018, 2019, 2020 y 2021 se aplicará una rebaja del 20% (el 45% si el empleador es titular de familia numerosa con ciertos requisitos -vea el apartado de las preguntas más frecuentes-). Esa rebaja no se aplica a los empleadores que ya cotizaban por su empleado de hogar antes del 1 de enero de 2012 ni a los que han pactado con su empleado que sea él mismo quien se ocupe de ingresar las cotizaciones (algo posible para empleados que trabajan menos de 60 horas al mes por hogar). Por eso y mientras duren las bonificaciones, es mejor que el empleador se ocupe del ingreso de las cuotas.

A la cifra anterior se le suma un 1,5% por contingencias profesionales (IT: 0,80%, IMS: 0,70%) a cargo exclusivo del empleador, y el resultado es lo que debe pagar de su bolsillo el empleador.

No obstante, la Seguridad Social gira cada mes en concepto de cotización una cifra que incluye también la cotización que corre de cuenta del empleado (en 2020 un 4,70 % de la base de cotización) y que se descuenta de su salario.

Por tanto, en el año 2021 el tipo de cotización por contingencias comunes es del 28,30% (23,60 a cargo del empleador y el 4,70 % a cargo del empleado). Para la cotización por contingencias profesionales se aplicará el 1,5% a cargo del empleador.

La obligación de cotizar continúa en la situación de incapacidad temporal, maternidad, riesgo durante el embarazo o la lactancia y paternidad. En incapacidad temporal, a partir del 9º día de la baja, el empresario debe cotizar únicamente por la aportación empresarial, correspondiendo a la Seguridad Social o mutua el ingreso de la aportación del trabajador.

En el caso de los empleados de hogar que coticen por sí mismos por trabajar menos de 60 horas para el hogar familiar deben ingresar la aportación propia y la correspondiente al empleador o empleadores con los que mantenga tal acuerdo, tanto por contingencias comunes como por contingencias profesionales. En estos casos, el empleador está obligado a entregar al trabajador, además del recibo de salarios en todo caso, la aportación y cuota que le corresponda por las contingencias comunes y profesionales. En este caso no habrá bonificación por familia numerosa

El hecho de que el empleador tenga que pagar más y el empleado vea descontada una parte de su salario puede tener como efecto que ambos acuerden cotizar lo mínimo posible haciendo figurar el salario más bajo posible, aunque en la práctica sea mayor.

Si lo prefieres, consulta nuestra calculadora

Cotización de empleados de hogar

¿TODO ESTO PARA QUÉ?

La regulación del trabajo del hogar pretende mejorar los derechos de los empleados del hogar y acercarlos progresivamente a los de los demás trabajadores por cuenta ajena, además de hacer aflorar empleo sumergido.

El mayor avance conseguido consiste en que si un empleado se pone enfermo o tiene un accidente laboral y le dan una baja médica, podrá cobrar la prestación por incapacidad temporal a partir del cuarto día desde que se produjo la baja, corriendo a cargo del empleador desde entonces hasta el octavo día y a cargo de la Seguridad Social a partir del noveno. Con el régimen anterior, esta prestación no empezaba hasta pasados veintinueve días de la baja.

Eso sí, el derecho que le sigue faltando al empleado del hogar es el de cobrar la prestación por desempleo, si sólo acreditan cotizaciones en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, ya que en este sistema no se cotiza a desempleo. Aunque si acredita al menos 360 cotizaciones en los seis años anteriores a su alta en la Seguridad Social como empleado de hogar y la baja como empleado del hogar, hubiera sido involuntaria, sí podrá cobrar la prestación en proporción a esas cotizaciones, aunque para esta prestación no se tendrán en cuenta las cotizaciones en el Sistema Especial de Empleados de Hogar

LAS PREGUNTAS MÁS FRECUENTES

¿Es obligatoria el alta en la Seguridad Social para todos los empleados?

Sí, sea cual sea el número de horas que el empleado trabaje en el domicilio, aunque sea un par de horas a la semana, debe estar dado de alta en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General. El empleador es el responsable de solicitar el alta, aunque puede acordar con el empleado que la tramite él, si va a trabajar menos de 60 horas mensuales en su hogar.

Mi hermana y yo vamos a contratar a la misma empleada del hogar. ¿Podemos hacer el trámite solo una vez y repartir la cotización entre nosotras?

No. Cuando un empleado trabaja en varios hogares familiares, cada una de esas relaciones laborales se trata por separado y debe dar lugar a un alta en el nuevo sistema. Así que eres responsable de dar de alta a tu empleada y lo mismo debe hacer tu hermana, haciendo figurar cada una en su caso su domicilio respectivo, la jornada y retribución de cada caso, etc.

Sin embargo, si tienes varias viviendas y un solo empleado que trabaja en todas ellas, es suficiente con realizar un alta.

¿Qué pasa si no doy de alta al empleado?

Si se demuestra que has incumplido esta obligación, te pueden sancionar con una multa que oscila entre 626 y 6.250 euros.

Además, la Tesorería General de la Seguridad Social puede dar a la trabajadora de alta desde la fecha en la que se estime que se inició la relación laboral, obligándote a abonar las cotizaciones que hubieran debido pagarse desde entonces, con los recargos previstos por la normativa.

He contactado con una extranjera que me gustaría contratar como empleada de hogar. ¿Cómo puedo saber si tiene papeles? ¿Puedo darla de alta sin ellos?

Tienes que pedirle la TIE o Tarjeta de Identificación de Extranjero. Si no la tiene, la tiene caducada o solo te muestra una fotocopia, puede estar en situación irregular en España, lo que imposibilita que la des de alta en la Seguridad Social o que le hagas un contrato.

Si te muestra una tarjeta caducada pero también una copia de la solicitud de renovación, lo mejor es que esperes a que se resuelva a su favor para contratarla, lo que debería saberse en el plazo de tres meses desde que expiró la tarjeta.

En cualquier caso, dependiendo de cuál sea su procedencia, sus obligaciones cambian:

• Si es ciudadana de la Unión Europea (*), de un país integrante del Acuerdo sobre el Espacio Económico Europeo (**) o de Suiza, debe inscribirse en el Registro Central de Extranjeros a los tres meses de residir en España.

• Si es ciudadana extracomunitaria, necesita una autorización temporal de residencia y trabajo en vigor o una autorización de residencia permanente.

Lo mejor es que le pidas una copia del documento que te presente como acreditación y preguntes en nuestra Asesoría Jurídica si te sirve para contratarla.

*(Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, República Checa, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Italia, Letonia, Lituania, Luxemburgo, Malta, Países Bajos, Polonia, Portugal, Rumanía,

Suecia y Croacia)

**Islandia, Noruega, Principado de Liechtenstein)

¿Cómo me puedo beneficiar del descuento en las cuotas del 20%?

El descuento del 20% (45% para ciertas familias numerosas) se aplica en las altas formalizadas por el empleador después del 1 de enero de 2012, durante los años 2012, 2013, 2014, 2.015, 2016, 2017, 2018, 2019, y 2020, y 2021 pero solo cuando el empleador se ocupe de los trámites. Por lo tanto, le interesa hacerlos, en vez de acordar con el empleado que se ocupe de todo (posibilidad que puede ponerse en práctica desde el 1 de abril de 2013, cuando el empleado trabaja para el empleador menos de 60 horas mensuales).

Soy titular de una familia numerosa. ¿Tengo derecho a pagar las cotizaciones de mi empleado con un 45% de descuento?

Depende. Para optar a la bonificación del 45% en vez del 20%, la familia debe cumplir ciertos requisitos:

Si la familia tiene varios empleados, la bonificación especial solo se aplicará a uno de ellos.
Los dos progenitores (uno, si la familia es monoparental) deben trabajar fuera del hogar por cuenta ajena o propia, o estar incapacitados para trabajar. Si se trata de una familia numerosa de categoría especial, no hay que cumplir esta condición.

¿Puedo prescindir del contrato escrito cuando dé de alta a la empleada de hogar?

En teoría, al dar de alta al empleado en la Tesorería General de la Seguridad Social, hay que aportar una copia del contrato para que la Tesorería comunique los datos al servicio público de empleo. En la práctica, es muy posible que no te lo pidan aunque te aconsejen tenerlo.

Según la normativa laboral común, un contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Pero en el ámbito del empleo del hogar se ha regulado que el contrato sea siempre escrito cuando los servicios duren más de cuatro semanas.

Además, si no se hace contrato escrito y luego hay un problema, se sobreentenderá que el contrato era por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que logres demostrar lo contrario. Por lo tanto, es preferible que tanto tú como tu empleada pongáis vuestro acuerdo por escrito y conservéis sendas copias firmadas.

Mi empleada viene a mi casa cinco horas al día de lunes a jueves. ¿Debo considerar que trabaja a jornada completa, a tiempo parcial o por horas? ¿Qué retribución le corresponde?

La norma distingue varios casos, dependiendo de cuántos días al año trabaje el empleado en el hogar del empleador y de cuántas horas semanales dure ese trabajo:

Si siempre trabaja 40 horas semanales, se habla de jornada completa. La retribución mínima se corresponde con el SMI, en 2021, 950€/mes 14 pagas (el mismo que en 2020 hasta que no se apruebe el incremento).
Si trabaja menos de 40 horas semanales pero acude al domicilio 120 días al año o más, se habla de tiempo parcial. La retribución será el SMI fijado (950€/mes 14 pagas) pero proporcional al tiempo trabajado, sin que pueda cobrar menor de 7,43 euros la hora incluyendo la parte proporcional de domingos y festivos, dos pagas extraordinarias y vacaciones.
Si acude al domicilio menos de 120 días al año, se considera que trabaja por horas. En 2021, en estos casos, la hora efectivamente trabajada se fija en 7,43 e incluye la parte proporcional de domingos y festivos, dos pagas extraordinarias y vacaciones.

Tu empleada trabaja para ti más de 120 días al año y su jornada semanal es de 20 horas. Por lo tanto, trabaja a tiempo parcial. Esto tiene importancia, entre otras cosas, porque en cada uno de esos supuestos hay que respetar un salario mínimo diferente.

Mi empleada viene todos los lunes a mi casa y se queda tres horas. Como le pago por hora, los meses que tienen cinco lunes cobra más y los que tienen cuatro, menos. ¿Cómo afecta esto a la cotización?

En teoría, deberías notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social todas las variaciones de la retribución dentro de los 6 días naturales siguientes a que se produzcan, para que la cotización se recalcule.

Eso tiene lógica si, por ejemplo, le subes el precio por hora a tu empleada. Pero no es práctico para corregir los altibajos del salario mensual, porque te obligaría a hacer un montón de visitas a la Tesorería. Aunque la Seguridad Social no se ha pronunciado al respecto, nuestro consejo es que calcules la retribución total anual que le pagas, la dividas entre los doce meses del año y declares que el resultado es el salario mensual convenido.

Mi empleada es interna. ¿Puedo considerar el alojamiento y las comidas que le proporciono parte del salario?

Puedes retribuir a tu empleada parcialmente en especie. Pero por muy sustanciosas que sean esas prestaciones debes garantizar que recibe los mínimos en metálico que fija la ley (de esos mínimos, solo puedes descontar la parte de la cotización que corre a cargo del empleado y que te girará la Tesorería junto con la parte que has de pagar tú).

Si tu empleada trabaja a tiempo completo, al cabo del año debes haberle pagado en metálico al menos el equivalente al Salario Mínimo Interprofesional en cómputo anual, es decir, 13.300€ (14 pagas de 950 euros). Si las dos pagas extras se prorratean cada mes, el salario bruto que corresponde a una jornada de 40 horas es de 1.108,33 euros mes (950 euros más 158,3 que corresponde a 2 pagas de 950 cada una entre 12 meses)
Si trabaja a tiempo parcial, hay que prorratear esa cifra por el número de horas que dure la jornada.

Además, el salario en especie no puede suponer más de un 30% de las percepciones salariales conjuntas.

Si una parte de la cotización corre de cuenta de mi empleado, ¿no la puede pagar él directamente?

Sólo en el caso de que su empleado prestara servicios durante menos de 60 horas mensuales en su hogar y hubiera acordado con él la asunción de las obligaciones en materia de encuadramiento en el Sistema Especial para Empleados de Hogar, puede ser el empleado el sujeto responsable de la obligación de cotizar y por tanto ingresará la aportación propia y la correspondiente al empleador según ese acuerdo.

En el resto de los casos la Tesorería de la Seguridad Social te girará una cuota cada mes a la cuenta bancaria que designes. Una parte corre de tu cuenta (23,60% de la base de cotización por contingencias comunes y el 1,5% de la de contingencias profesionales), pero otra, corre de parte del empleado y se la puedes descontar del salario (4,70% % de la base de cotización por contingencias comunes, en el 2021).

¿Tengo que hacerle una nómina a mi empleado?

Al menos debes elaborar un justificante del pago y entregárselo mes a mes, junto con la retribución. No hay que ajustarse a un modelo determinado. Una opción es usar el modelo oficial de recibo de salarios sugerido por el Ministerio de Trabajo y Economía Social Empleo y Seguridad Social: lo encontrarás en

https://www.mites.gob.es/ficheros/ministerio/servicio_hogar/MODELO_NOMINA_SERVICIO_HOGAR_FAMILIAR_2019.pdf

¿Cuántos días de vacaciones le debo dar a mi empleada?

Si es una empleada por horas (es decir, si va a tu casa menos de 120 días al año), no hay nada previsto específicamente por la norma. El importe mínimo en 2021 es de 7,43 la hora efectivamente trabajada que le debes pagar ya incluye lo correspondiente a las vacaciones, parte proporcional de domingos y festivos, y a las pagas extraordinarias.

Si trabaja para ti a tiempo completo o parcial, cada año debes concederle treinta días naturales de vacaciones, de los que al menos quince han de ser seguidos. Salvo que pactes otra cosa con tu empleada, quince días se los puedes asignar de la forma que convenga a tus necesidades y otros quince del modo que libremente elija ella. Eso sí, las fechas deben quedar claras con dos meses de antelación al inicio de las vacaciones.

Los empleados internos pueden residir donde quieran durante sus vacaciones. Por otra parte, los empleados del hogar tienen derecho a disfrutar de las mismas fiestas y permisos que los demás trabajadores.

Soy maestro y siempre paso un par de meses de vacaciones en la costa. Hasta ahora, acordaba con mi empleada por horas que ella no venía esos meses a trabajar ni yo se los pagaba. ¿Cómo debo hacer ahora?

Es muy normal que los pensionistas y otras personas que disponen de unas vacaciones superiores a un mes, como es tu caso, suspendan durante las ausencias prolongadas del hogar la relación con sus empleadas.

En principio, lo que debes hacer es acudir a la Tesorería General de la Seguridad Social y dar de baja a la empleada, volviendo a darla de alta antes de reanudar la relación laboral.

En nuestra opinión, este punto no está muy bien resuelto por la nueva norma, pues la ausencia del empleador podría interpretarse como un incumplimiento de su obligación de dar trabajo y ocupación al trabajador, y servir de apoyo a una demanda por despido tácito, cuando lo que se ha suscrito entre ambos es un contrato indefinido.

Tengo una empleada que viene cuatro horas al día de lunes a jueves. Le pago por ello 500 euros al mes. ¿Tengo que darle dos pagas de 500 euros al mes, en verano y en Navidad?

Tu empleada tiene derecho a recibir dos pagas extra al año, pero la cuantía de dichas pagas será la que pactéis entre vosotros. Lo importante es garantizar que cada año recibe en metálico, al menos, el mínimo obligatorio.

Además, también podéis pactar que el importe de las pagas extra se entregue repartido en las doce pagas anuales.

Si tu empleada trabajara a jornada completa, debería cobrar al menos el salario mínimo interprofesional en cómputo anual, es decir, 13.300,00€ (14 pagas) en 2.021. Pero como no trabaja 40 horas semanales sino 16, debe cobrar al menos la parte proporcional, es decir 5.320 euros (13.300,0 x16/40).

Tú le estás pagando 6.000 euros al año (500 x 12), de modo que el pago mínimo está asegurado y por lo tanto podéis fijar libremente el importe de las pagas extra. Sin embargo, si le estuvieras pagando, por ejemplo, 4.000 euros, las pagas extra deberían sumar al menos 1.320 euros para garantizar la recepción del mínimo correspondiente.

Tengo una empleada que viene cuatro horas al día de lunes a viernes. En total 20 horas al mes y le pago por ello 450 euros al mes. Con la subida del SMI ~~en 2020~~ ¿le tengo que subir el salario? Le pago dos pagas extras de 450 cada una ¿le tengo que subir también las pagas extra?

Tu empleada trabaja a tiempo parcial y por tanto deberá recibir al menos el Salario Mínimo Interprofesional, en proporción al tiempo de trabajo.

En 2021 el SMI es de ~~se elevó a~~ 950€ para una jornada a tiempo completo de 40 horas en 14 pagas anuales por lo que el salario anual es de 13.300,00€ anuales (950 X 14 pagas).

Si el tiempo de trabajo en tu caso se reduce a 20 horas, el salario que le corresponde es de 475€/mes más dos pagas extras de la misma cantidad, resultando al año 6.650 €. Por tanto deberás subir el salario a estas cantidades (tanto el salario mensual como las pagas extras)

Tengo una empleada que viene un día a la semana a mi casa, de nueve de la mañana a una del mediodía. Le pago 9 euros la hora. ¿Debo darle alguna clase de paga extra?

No es obligatorio. La empleada acude a tu casa menos de 120 días al año, así que su trabajo es por horas. Las pagas extra se dan por satisfechas si le pagas al menos el salario mínimo por hora de 7,43 euros, que tú superas.

Quiero contratar una empleada interna que por la mañana haga las labores del hogar y por la tarde permanezca en casa para que mi padre, que es mayor, no se quede solo. ¿Cómo se remunera ese tiempo?

Se habla de "tiempo de presencia" para referirse al tiempo que pasa el trabajador a disposición del empleador, sin realizar trabajo efectivo.

El tiempo de trabajo se mide por un lado y no puede superar 40 horas semanales. El tiempo de presencia se mide por otro y para un trabajador a jornada completa no puede superar 20 horas semanales de promedio cada mes.

Además, se deben respetar siempre los tiempos de descanso mínimos: 2 horas al día para las comidas principales, 36 horas seguidas para el descanso semanal y 12 horas entre jornada y jornada, que pueden reducirse a 10 si la empleada es interna, siempre que las dos horas que faltan hasta 12 se compensen con tiempo de descanso en las siguientes cuatro semanas a haberse recortado ese descanso.

El tiempo de presencia se debe remunerar, como mínimo, con el mismo dinero que se paga por cada hora de trabajo ordinario, o con tantas horas libres como horas de presencia se hayan efectuado.

¿Debo seguir pagando a mi empleada si se pone enferma y tiene una baja prolongada?

Cuando la baja dure más de cierto número de días, tú ya no tendrás que pagar el salario aunque sí deberás seguir pagando las cotizaciones, que solo se interrumpen cuando termina la relación laboral (es decir, que también se pagan, por ejemplo, durante las bajas de maternidad).

Si tu empleada sufre una enfermedad común o tiene un accidente no laboral y eso hace que le den la baja médica, podrá cobrar una prestación por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes a partir del cuarto día de baja (antes la frontera estaba en el vigésimo noveno día).

Entre el cuarto y el octavo día, ambos inclusive, la prestación la debes pagar tú. El noveno y los sucesivos corren a cargo de la Seguridad Social, pero tu empleada debe hacer la solicitud, acudiendo a la oficina más cercana a su domicilio.

Si tu empleada sufre una enfermedad profesional o un accidente de trabajo, podrá empezar a cobrar la prestación por incapacidad temporal desde el día siguiente al de la baja.

Desde hace un par de años, tengo una empleada a tiempo parcial a la que pago 375 euros al mes. Pero no acabo de entenderme con ella y he pensado contratar a otra persona. ¿Tengo libertad para despedirla? ¿Debo indemnizarla?

La relación laboral entre empleador y empleado del hogar descansa en la confianza. Por eso, si falla la confianza, se puede finalizar la relación sin necesidad de buscar más excusas, algo que no puede hacerse en otros trabajos.

Si tu empleada lleva más de un año contigo, la debes avisar del "desistimiento" con al menos 20 días de antelación; si lleva un año o menos, 7 días son suficientes.

En todo caso, debes darle una carta explicando por escrito las razones para dar por terminada la relación laboral.

Además, tienes que indemnizarla por el desistimiento con una cifra en metálico: puesto que el contrato se realizó hace un par de años, es decir con posterioridad al 1 de enero de 2012, la indemnización será de 12 días por cada año trabajado, con el límite de seis mensualidades.

Haz dos copias del escrito de desistimiento y conserva una firmada por la empleada; pídele igualmente que firme un recibí de la indemnización. Esto es importante. Si no cumples con estas obligaciones, tu empleada puede reclamar que su despido se reconozca como improcedente y solicitarte una indemnización de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Otra cosa sería que apreciaras en el comportamiento de tu empleada un incumplimiento grave (se trata de una lista cerrada de supuestos, que incluye, por ejemplo, la impuntualidad repetida e injustificada). Estos comportamientos pueden dar pie a un despido disciplinario sin indemnización, algo que también habría que hacer constar en una carta de despido. Nuevamente, si el empleado presenta una demanda y se resuelve que el despido fue improcedente, tendrás que indemnizarle con una cifra en metálico igual al salario de 20 días naturales por año trabajado, con el límite de 12 mensualidades.

Trabajo en una casa por horas, sólo 3 meses al año y dos horas a la semana y me pagan 14 euros a la semana, incluidas pagas extras y vacaciones. ¿Es correcto?¿tengo que reclamar que me paguen más?

No, no es correcto pues, según el salario mínimo interprofesional para 2021 la cuantía de la hora efectivamente trabajada está fijada en 7,43 euros incluyendo el salario base, las pagas extras y las vacaciones. Como trabajas por horas y menos de 120 días al año para esa casa, esa es la cuantía mínima que te ha pagar por hora.

Como has cobrado a 7 euros la hora, la diferencia debe ser abonada por su empleador pues es una obligación para él. Si se niega a cumplir con esta obligación, puede reclamarlo. Lo mejor será que lo solicite a su empleador y si se niega dispone de un año para solicitar el ingreso de esas cantidades no abonadas conforme a la subida del salario mínimo, primero presentando papeleta de conciliación y luego acudiendo a la vía de la jurisdicción social.

Trabajo a tiempo parcial en una familia y lleva tiempo que me paga con retraso e incluso ha habido meses que no me paga. Ahora tampoco quiere subir el salario puesto que me paga por debajo del salario mínimo interprofesional ¿podría resolver el contrato?

Si el empleador incumple los pagos o se retrasa en el salario reiteradamente y su incumplimiento se considera grave, constituirá en causa de extinción del contrato y podrá solicitar ante la jurisdicción social la resolución del contrato con la obligación empresarial de abonar la indemnización por despido improcedente.

La encargada de vigilar el cumplimiento de la legislación laboral es la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, pero al tratarse el centro de trabajo de un domicilio familiar debe recabar su consentimiento o solicitar la autorización judicial para entrar en el domicilio.

Tengo una asistenta que trabaja por horas en mi domicilio. Está de baja por una operación, ¿qué le debo pagar yo y cuánto la Seguridad Social?

Debe abonar el subsidio por incapacidad temporal en caso de enfermedad común o accidente no laboral, como es este caso, desde el cuarto día al octavo de la baja ambos inclusive. A partir del noveno día de la baja, se hace cargo la Seguridad Social.

A partir del 1 de enero de 2021, las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales se determinarán de conformidad con la siguiente escala^¹:

Tramo	Retribución mensual Euros/mes	Base de cotización Euros/mes	Máximo horas trabajadas
1.º	Hasta 240,00.	206	34
2.º	Desde 240,01 hasta 375,00.	340	53
3.º	Desde 375,01 hasta 510,00.	474	72
4.º	Desde 510,01 hasta 645,00.	608	92
5.º	Desde 645,01 hasta 780,00.	743	111
6.º	Desde 780,01 hasta 914,00.	877	130
7.º	Desde 914,01 hasta 1.050,00.	1.050	160
8.º	Desde 1.050,01 hasta 1.144,00.	1.097	160
9.º	Desde 1.144,01 hasta 1.294,00.	1.232	160
10.º	Desde 1.294,01.	Retribución mensual	160

A efectos de la determinación de la retribución mensual del empleado de hogar, el importe percibido mensualmente deberá ser incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.

Durante el ejercicio de 2020 será aplicable una reducción del 20 por 100 en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes en este sistema especial. Esta reducción de cuotas se ampliará con una bonificación hasta llegar al 45 por 100 para familias numerosas^².

Estos beneficios en la cotización a la Seguridad Social a cargo del empleador, no serán de aplicación en los supuestos en que los empleados de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en dicho sistema especial, de acuerdo con la Ley General de la Seguridad Social.

Durante el año 2020, el tipo de cotización por contingencias comunes, sobre la base de cotización indicada anteriormente, será el 28,30 por ciento, siendo el 23,60 por ciento a cargo del empleador y el 4,70 por ciento a cargo del empleado.

Para contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) se aplicará el 1,5 (IT: 0,80 %, IMS: 0,70 %); a cargo exclusivo del empleador

Febrero 2021

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ASOCIACIÓN “SAGRADA FAMILIA” EMPLEADOS DE LA CAJA GENERAL DE
ASOCIACION NACIONAL DE EMPLEADOS DE IMPUESTOS INTERNOS ANEII VILLA
BOLETIN DE ADHESION SEGURO POR BAJA LABORAL PARA EMPLEADOS

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